Jak wygląda pierwszy tydzień nowej osoby w zespolez jej perspektywy?

Na początku tego roku, po prawie dziewięciu latach u poprzedniego pracodawcy, zaczęła się moja przygoda z Doodle, a z nią pierwszy od dawna onboarding w nowej firmie. Ciepłego uczucia, które towarzyszy poznawaniu nowych współpracowników i budowaniu relacji twarzą w twarz, nie da się zmierzyć na papierze ani na ekranie. Dlatego ogromnym szczęściem było dla mnie zaproszenie na firmowy wyjazd integracyjny jeszcze przed oficjalnym rozpoczęciem pracy.

Pierwsze tygodnie mogą przesądzić o tym, czy nowa osoba zwiąże się z nowym pracodawcą i czy będzie z niego zadowolona. Pomyśl o tym: to wciąż miesiąc miodowy, kiedy obie strony się wspierają. Pracodawcy szczególnie zależy na solidnym onboardingu, dzięki któremu nowa osoba rozwinie skrzydła w kolejnych miesiącach i latach. A jeśli to ty dopiero zaczynasz, chcesz nadal robić dobre wrażenie i szybko wejść na pełne obroty, wnosząc coś od samego początku.

Takie pozytywne doświadczenie wymaga przygotowania i planowania, zarówno ze strony HR, jak i menedżera, który zatrudnia. Bez tego ryzykujesz, że nowa osoba odejdzie już w pierwszych tygodniach. Stare powiedzenie „kto nie planuje, ten planuje porażkę” sprawdza się tu w stu procentach.

Poniżej: dlaczego pierwszy tydzień się rozjeżdża, ile to kosztuje, model CMI, który pomaga rozłożyć wdrożenie w czasie, niezbędnik dla nowych osób w zespole, w czym pomaga Time OS i przykładowy pierwszy tydzień do dopasowania.

Bo zależy od ludzi, którzy już mają pełne tygodnie. Menedżer, opiekun i współpracownicy, których nowa osoba musi poznać, muszą znaleźć czas, a zaproszenia zwykle wychodzą pojedynczo, gdy ta osoba jest już na miejscu.

I to widać. Według Gallupa tylko 12% pracowników w USA uważa, że ich firma dobrze radzi sobie z onboardingiem.

Do tego dochodzi przekazywanie spraw między zespołami. W ankiecie Enboarder z 2025 roku wśród 1000 liderów HR z USA, Wielkiej Brytanii i Australii tylko 36% określiło przekazanie nowej osoby między rekrutacją, HR a menedżerami zatrudniającymi jako „bezproblemowe”.

Źródła: Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips · Enboarder, 2025 HR Leader Survey: Winning the First 90 Days

Nowe osoby szybko wyrabiają sobie zdanie. Tydzień pustych popołudni i przekładanych spotkań zapoznawczych pokazuje im, jak działa firma, zanim ktokolwiek powie o tym choć słowo.

Wczesne odejścia to rosnący problem. W tej samej ankiecie Enboarder 61% liderów HR stwierdziło, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy przybyło odejść w pierwszym okresie zatrudnienia.

Najważniejszy jest menedżer. Gallup ustalił, że pracownicy 3,4 razy częściej uznają swój onboarding za udany, gdy ich menedżer bierze w nim aktywny udział. W praktyce zaczyna się to od tego, że czas menedżera jest w kalendarzu nowej osoby od pierwszego dnia.

Moim zdaniem pierwszy tydzień to najłatwiejsza do dopracowania część onboardingu, bo prawie wszystko da się umówić, zanim nowa osoba się pojawi.

Źródła: Enboarder, 2025 HR Leader Survey: Winning the First 90 Days · Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips

Poradnik Chartered Management Institute o organizowaniu wdrożenia mówi, że należy je rozłożyć na dni i tygodnie. Wyróżnia trzy etapy i zaleca, żeby każda nowa osoba dostała mentora i listę ludzi, których powinna poznać. Wybierz etap, żeby zobaczyć, jak przekłada się na kalendarz.

Pierwszy tydzień obejmuje etap pierwszy i początek drugiego. Wypełniają go głównie spotkania, dlatego można go zaplanować i umówić z wyprzedzeniem.

Źródło: CMI, Organising the induction of new recruits

Onboarding działa najlepiej, gdy nowa osoba też bierze w nim udział. Raport Talyi Bauer o onboardingu przygotowany dla SHRM Foundation mówi, że nowi pracownicy „muszą sami ułatwiać swój onboarding, aktywnie budując silne relacje”. Oto, co podpowiadają badania. Warto to przekazać kolejnej nowej osobie jeszcze przed jej pierwszym dniem.

Ucz się: zadawaj pytania od początku

1. 1.Pytaj o niepisane zasady. Raport Bauer ostrzega, że „z biernych metod niewiele da się dowiedzieć o kulturze firmy i niepisanych zasadach”, a do takich metod należy na przykład czytanie podręcznika dla pracowników. Pytania pokazują też, że chcesz zrozumieć, jak wszystko działa.
2. 2.Ustal jasno, czego się od ciebie oczekuje. Gallup ustalił, że nowi pracownicy chcą jasnych oczekiwań i muszą „rozumieć, dlaczego i w jaki sposób ich praca wpisuje się w szerszy obraz”. Zapytaj o to menedżera w pierwszym tygodniu.
3. 3.Rozłóż siły. Według Gallupa nowi pracownicy zwykle potrzebują około 12 miesięcy, żeby osiągnąć pełnię możliwości, więc pierwsze tygodnie są na naukę.

Nawiązuj kontakty: buduj relacje świadomie

1. 1.Znajdź czas na luźne rozmowy. Bauer proponuje nieformalne kawy i lunche oraz udział w wydarzeniach firmowych jako sposób na wczesne budowanie relacji w pracy.
2. 2.Znajdź mentora. Zarówno Gallup, jak i CMI zalecają, żeby każdy nowy pracownik miał mentora, czyli osobę, której możesz zadać pytania, z jakimi nie chcesz iść do menedżera.
3. 3.Umawiaj spotkania zapoznawcze samodzielnie. Zamień listę ludzi do poznania w rozmowy w pierwszym miesiącu, korzystając ze stron rezerwacji współpracowników.

Pokaż się: postaw na szybki sukces

1. 1.Wcześnie poproś o feedback. Proszenie o feedback jest na liście kontrolnej Bauer dla nowych pracowników. Wpisz termin do kalendarza na kilka tygodni od startu.
2. 2.Wybierz jeden szybki sukces. Ta sama lista radzi, żeby wcześnie pokazać pierwsze sukcesy. Wystarczy coś małego i przydatnego, co możesz skończyć w pierwszym miesiącu.

Poniższy plan zbiera to wszystko na jednej stronie. Wydrukuj go lub zapisz jako PDF przed pierwszym dniem pracy.

Moja jedna rada dla nowej osoby w zespole: potraktuj listę ludzi jak swój pierwszy projekt. Praca nabiera sensu, gdy wiesz, kto za nią stoi.

Źródła: Talya Bauer, Onboarding New Employees (SHRM Foundation) · Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips · CMI, Organising the induction of new recruits

Eliminuje przerzucanie się wiadomościami przy każdym spotkaniu zapoznawczym, więc tydzień można zaplanować z wyprzedzeniem.

1. 1.Find Time dla menedżera. Sprawdź, kiedy menedżer, opiekun i zespół mają czas, i w kilku kliknięciach umów powitanie oraz pierwsze spotkanie 1:1. Find Time jest dostępne w planach Team i Enterprise.
2. 2.Ankiety grupowe na spotkania z zespołem. Zaproponuj kilka terminów zespołowego lunchu lub spotkania powitalnego i pozwól ludziom głosować. Nikt nie potrzebuje konta, żeby zagłosować.
3. 3.Strony rezerwacji na spotkania „poznaj zespół”. Współpracownicy z różnych działów udostępniają stronę rezerwacji, a nowa osoba wybiera pasujące terminy.
4. 4.Listy zapisów na szkolenia i spotkania wprowadzające. Gdy w jednym miesiącu zaczyna kilka osób, każdą sesję poprowadź tylko raz, z określoną liczbą miejsc. Nowe osoby wybierają dogodną dla siebie sesję bez zakładania konta.
5. 5.Zasady, które chronią tydzień. Czas buforowy i limity spotkań nie pozwalają, żeby pierwszy dzień zamienił się w nieprzerwany ciąg spotkań zapoznawczych.

Kto umawia pierwszy tydzień: HR czy menedżer?

Zwykle jedno i drugie. HR przygotowuje plan i ankiety, a menedżer umawia spotkania, w których musi uczestniczyć. Każdy łączy własny kalendarz i jest właścicielem swoich stron rezerwacji, więc nikt nie rezerwuje spotkań w cudzym kalendarzu w czyimś imieniu.

Z mojego doświadczenia najlepsze pierwsze tygodnie planuje się jak krótki projekt: lista ludzi, kilka umówionych spotkań każdego dnia i czas na to, żeby to wszystko przetrawić.

Wybierz dzień, żeby zobaczyć, kogo poznaje nowa osoba, co już jest w jej kalendarzu i jak się tam znalazło. To przykładowy tydzień do dopasowania do twojego zespołu.

Przykładowy tydzień oparty na radzie CMI, żeby rozkładać wdrożenie w czasie. Dopasuj osoby i godziny do swojego zespołu.

Od czego zacząć?

1. 1.Spisz listę ludzi. Wszystkich, których nowa osoba powinna poznać w pierwszym miesiącu, z powodem każdego spotkania.
2. 2.Najpierw umów stałe punkty. Powitanie, pierwsze spotkanie 1:1 i cotygodniowe podsumowania, jeszcze przed pierwszym dniem.
3. 3.Resztę niech umówi nowa osoba. Udostępnij strony rezerwacji na spotkania zapoznawcze, żeby nowa osoba wybierała terminy dopasowane do nauki.