¿Cómo vive una nueva incorporaciónsu primera semana?

Después de casi nueve años en mi anterior empresa, me incorporé a Doodle a principios de este año y pasé por un proceso de incorporación por primera vez en mucho tiempo. Hay algo que no se puede medir en un papel ni en una pantalla: esa sensación cálida de conocer a los nuevos compañeros y crear relaciones de trabajo en persona. Por eso tuve mucha suerte de que me invitaran a un encuentro de toda la empresa fuera de la oficina antes de incorporarme oficialmente.

Las primeras semanas pueden ser decisivas para el compromiso de una nueva incorporación con su nueva empresa y para lo a gusto que esté en ella. Piénsalo: todavía es la luna de miel, cuando las dos partes se apoyan. La empresa, sobre todo, quiere ofrecer una buena experiencia de incorporación que ayude a la nueva persona a crecer en los meses y años siguientes. Y tú, como nueva incorporación, quieres seguir causando buena impresión y empezar con buen pie aportando valor desde el principio.

Ofrecer esa experiencia positiva exige preparación y planificación, tanto por parte de RR. HH. como del responsable que contrata. Sin ellas, te arriesgas a perder a tu nueva incorporación en sus primeras semanas. El viejo dicho «no planificar es planificar el fracaso» se cumple aquí al pie de la letra.

A continuación verás por qué se tuerce la primera semana, lo que cuesta, un modelo del CMI para dosificar la acogida, un kit para nuevas incorporaciones, dónde ayuda Time OS y un ejemplo de primera semana que puedes adaptar.

Porque depende de personas que ya tienen la semana llena. El responsable, el compañero de acogida y los compañeros a los que la nueva incorporación tiene que conocer tienen que sacar tiempo, y las invitaciones suelen enviarse una a una, cuando la persona ya ha llegado.

Y se nota. Gallup indica que solo el 12% de los empleados de EE. UU. dice que su empresa hace un buen trabajo con la incorporación de nuevos empleados.

El traspaso entre equipos lo complica aún más. En la encuesta de 2025 de Enboarder a 1.000 responsables de RR. HH. de EE. UU., Reino Unido y Australia, solo el 36% describió como «fluido» el traspaso de la incorporación entre selección, RR. HH. y los responsables que contratan.

Fuentes: Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips · Enboarder, 2025 HR Leader Survey: Winning the First 90 Days

Las nuevas incorporaciones se forman una opinión muy pronto. Una semana de tardes vacías y presentaciones que cambian de fecha les dice cómo funciona la empresa antes de que nadie les haya dicho una palabra al respecto.

Las salidas tempranas preocupan cada vez más. En la misma encuesta de Enboarder, el 61% de los responsables de RR. HH. dijo que la rotación temprana había aumentado en los últimos 12 meses.

Lo que más importa es el responsable. Gallup concluyó que los empleados tienen 3,4 veces más probabilidades de sentir que su incorporación ha sido un éxito cuando su responsable participa activamente. En la práctica, eso empieza por que el tiempo del responsable esté en el calendario de la nueva incorporación desde el primer día.

En mi opinión, la primera semana es la parte de la incorporación más fácil de hacer bien, porque casi toda se puede reservar antes de que llegue la persona.

Fuentes: Enboarder, 2025 HR Leader Survey: Winning the First 90 Days · Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips

La guía del Chartered Management Institute para organizar la acogida de nuevos empleados dice que hay que repartirla a lo largo de días y semanas. Establece tres fases y sugiere asignar a cada recién llegado un mentor y una lista de las personas a las que tendrá que conocer. Elige una fase para ver cómo encaja.

La primera semana cae dentro de la fase uno y el comienzo de la fase dos. Casi todo son reuniones, y por eso se puede planificar y reservar con antelación.

Fuente: CMI, Organising the induction of new recruits

La incorporación funciona mejor cuando la nueva persona también pone de su parte. El informe de Talya Bauer sobre la incorporación de empleados para la SHRM Foundation dice que las nuevas incorporaciones «deben facilitar su propia incorporación construyendo activamente relaciones sólidas». Esto es lo que sugieren los estudios, y vale la pena compartirlo con tu próxima incorporación antes de su primer día.

Aprender: pregunta pronto

1. 1.Pregunta por las reglas no escritas. El informe de Bauer advierte de que «muy poca información sobre la cultura de la empresa y las reglas no escritas saldrá de métodos pasivos», como leer el manual del empleado. Preguntar también demuestra que quieres aprender cómo funcionan las cosas.
2. 2.Ten claro qué se espera de ti. Gallup concluyó que las nuevas incorporaciones quieren expectativas claras y necesitan «entender por qué y cómo encaja su trabajo en el panorama general». Pregúntaselo a tu responsable la primera semana.
3. 3.Ve a tu ritmo. Según Gallup, los nuevos empleados suelen tardar unos 12 meses en alcanzar su máximo rendimiento, así que las primeras semanas son para aprender.

Conectar: crea relaciones a propósito

1. 1.Saca tiempo para charlar. Bauer sugiere cafés y comidas informales, y participar en los eventos de la empresa, como formas de crear relaciones de trabajo desde el principio.
2. 2.Busca un mentor. Tanto Gallup como el CMI sugieren asignar un mentor a las nuevas incorporaciones, alguien a quien hacer las preguntas que quizá no te atrevas a hacerle a tu responsable.
3. 3.Reserva tus propias presentaciones. Convierte tu lista de personas que conocer en conversaciones durante el primer mes, usando las páginas de reservas de tus compañeros.

Demostrar: busca un logro temprano

1. 1.Pide feedback pronto. Pedir feedback está en la lista de comprobación de Bauer para nuevas incorporaciones. Pon una fecha en el calendario para dentro de unas semanas.
2. 2.Elige un logro temprano. La misma lista dice que hay que demostrar resultados pronto. Basta con algo pequeño y útil que puedas terminar en el primer mes.

El plan de abajo lo reúne todo en una página. Imprímelo o guárdalo como PDF antes de tu primer día.

Si pudiera darle un solo consejo a una nueva incorporación, sería que tratara la lista de personas como su primer proyecto. El trabajo cobra más sentido cuando sabes quién hay detrás.

Fuentes: Talya Bauer, Onboarding New Employees (SHRM Foundation) · Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips · CMI, Organising the induction of new recruits

Elimina el ir y venir de cada presentación, para que la semana se pueda planificar con antelación.

1. 1.Find Time para el responsable. Mira cuándo están libres el responsable, el compañero de acogida y el equipo, y reserva la bienvenida y la primera reunión 1:1 en unos pocos clics. Find Time está disponible en los planes Team y Enterprise.
2. 2.Encuestas de grupo para las presentaciones al equipo. Propón unas cuantas opciones para una comida de equipo o una sesión de bienvenida y deja que la gente vote. Nadie necesita una cuenta para votar.
3. 3.Páginas de reservas para las franjas de «conoce al equipo». Compañeros de distintos departamentos comparten una página de reservas, y la nueva incorporación elige los horarios que le vienen bien.
4. 4.Hojas de inscripción para la formación y la acogida. Cuando varias personas se incorporan el mismo mes, organiza cada sesión una sola vez con un número fijo de plazas. Las nuevas incorporaciones eligen la sesión que mejor les viene, sin necesidad de cuenta.
5. 5.Reglas que protegen la semana. Los márgenes y los límites de reuniones evitan que el primer día se convierta en una presentación detrás de otra.

¿Quién reserva la primera semana: RR. HH. o el responsable?

Normalmente, los dos. RR. HH. fija el plan y las encuestas, y el responsable reserva las reuniones en las que tiene que estar. Cada persona conecta su propio calendario y es titular de sus propias páginas de reservas, así que nadie reserva en el calendario de otra persona en su nombre.

Para mí, las mejores primeras semanas que he visto se planificaron como un proyecto corto: una lista de personas, unas cuantas sesiones reservadas cada día y espacio para asimilarlo todo.

Elige un día para ver a quién conoce la nueva incorporación, qué tiene ya en el calendario y cómo llegó ahí. Es una semana de ejemplo para adaptar a tu propio equipo.

Una semana de ejemplo, basada en el consejo del CMI de dosificar la acogida. Adapta las personas y los horarios a tu equipo.

¿Por dónde empiezas?

1. 1.Escribe la lista de personas. Todas las personas a las que la nueva incorporación tiene que conocer el primer mes, con el motivo de cada presentación.
2. 2.Reserva primero los puntos fijos. La bienvenida, la primera reunión 1:1 y los seguimientos semanales, antes del primer día.
3. 3.Deja que la nueva incorporación reserve el resto. Comparte páginas de reservas para las presentaciones, así podrá elegir horarios que encajen con su aprendizaje.