Como é a primeira semana de um novo colaboradordo ponto de vista dele?

Depois de quase nove anos na minha empresa anterior, entrei no Doodle no começo deste ano e passei por um onboarding de novo funcionário pela primeira vez em muito tempo. Uma coisa que não dá para medir no papel nem na tela é aquela sensação boa e acolhedora de conhecer novos colegas e construir relações de trabalho pessoalmente, então tive muita sorte de ser convidado para o offsite da empresa antes mesmo de entrar oficialmente.

As primeiras semanas podem definir o comprometimento de um novo colaborador com a nova empresa, e o quanto ele vai ser feliz lá. Pense bem: ainda é a fase de lua de mel, em que os dois lados estão dispostos a apoiar. A empresa, principalmente, quer oferecer uma experiência de onboarding sólida, que ajude o novo colaborador a crescer nos meses e anos seguintes. Já quem está chegando quer continuar causando uma boa impressão e começar com tudo, gerando impacto logo cedo.

Oferecer essa experiência positiva exige preparação e planejamento, do RH e do gestor que contratou. Sem isso, você corre o risco de perder o novo colaborador nas primeiras semanas. O velho ditado “quem não planeja, planeja fracassar” cai como uma luva aqui.

A seguir: por que a primeira semana desanda, quanto isso custa, um modelo do CMI para dar ritmo à integração, um kit para novos colaboradores, onde o Time OS ajuda e um exemplo de primeira semana que você pode adaptar.

Porque ela depende de pessoas que já têm a semana cheia. O gestor, o buddy e os colegas que o novo colaborador precisa conhecer têm que arranjar tempo, e os convites costumam sair um por um, quando a pessoa já chegou.

E isso fica evidente. A Gallup informa que só 12% dos funcionários nos EUA dizem que a empresa faz um bom trabalho de onboarding.

A passagem de bastão entre equipes piora a situação. Na pesquisa de 2025 da Enboarder com 1.000 líderes de RH dos EUA, do Reino Unido e da Austrália, só 36% descreveram a passagem do onboarding entre recrutamento, RH e gestores contratantes como “perfeita”.

Fontes: Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips · Enboarder, 2025 HR Leader Survey: Winning the First 90 Days

Quem acaba de chegar forma uma opinião cedo. Uma semana de tardes vazias e apresentações remarcadas mostra como a empresa funciona antes que alguém diga uma palavra sobre isso.

As saídas precoces são uma preocupação crescente. Na mesma pesquisa da Enboarder, 61% dos líderes de RH disseram que a saída de funcionários logo nos primeiros meses aumentou nos últimos 12 meses.

O gestor é quem mais pesa. A Gallup descobriu que os funcionários têm 3,4 vezes mais chances de sentir que o onboarding foi bem-sucedido quando o gestor participa ativamente. Na prática, isso começa com o tempo do gestor já reservado na agenda do novo colaborador desde o primeiro dia.

Na minha visão, a primeira semana é a parte do onboarding mais fácil de acertar, porque quase tudo pode ser agendado antes de a pessoa chegar.

Fontes: Enboarder, 2025 HR Leader Survey: Winning the First 90 Days · Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips

O guia do Chartered Management Institute sobre como organizar a integração diz que ela deve ser distribuída ao longo de dias e semanas. Ele define três fases e sugere dar a cada recém-chegado um mentor e uma lista das pessoas que ele vai precisar conhecer. Escolha uma fase para ver como ela se encaixa.

A primeira semana fica dentro da fase 1 e do início da fase 2. Ela é feita principalmente de reuniões, e é por isso que dá para planejar e agendar tudo com antecedência.

Fonte: CMI, Organising the induction of new recruits

O onboarding funciona melhor quando o novo colaborador também participa. O relatório de Talya Bauer sobre onboarding para a SHRM Foundation diz que os recém-contratados “devem facilitar o próprio onboarding, construindo ativamente relações sólidas”. Veja o que as pesquisas sugerem. Vale a pena compartilhar isto com o seu próximo novo colaborador antes do primeiro dia.

Aprender: faça perguntas cedo

1. 1.Pergunte sobre as regras não escritas. O relatório de Bauer alerta que “muito pouco sobre a cultura da empresa e as regras não escritas vai surgir de métodos passivos”, como ler o manual do funcionário. Perguntar também mostra que você quer aprender como as coisas funcionam.
2. 2.Entenda bem o que se espera de você. A Gallup descobriu que os recém-contratados querem expectativas claras e precisam “entender por que e como o trabalho deles se encaixa no quadro geral”. Pergunte ao seu gestor na primeira semana.
3. 3.Vá no seu ritmo. Segundo a Gallup, novos funcionários costumam levar cerca de 12 meses para atingir o seu melhor desempenho, então as primeiras semanas são para aprender.

Conectar: construa relações de forma intencional

1. 1.Reserve tempo para conversas informais. Bauer sugere cafés e almoços informais e a participação em eventos da empresa como formas de construir relações de trabalho logo cedo.
2. 2.Encontre um mentor. Tanto a Gallup quanto o CMI sugerem dar um mentor a cada recém-contratado, alguém para receber as perguntas que você talvez não fizesse ao seu gestor.
3. 3.Agende as suas próprias apresentações. Transforme a sua lista de pessoas para conhecer em conversas no primeiro mês, usando as páginas de agendamento dos colegas.

Mostrar: busque uma vitória rápida

1. 1.Peça feedback cedo. Pedir feedback está no checklist de Bauer para novos colaboradores. Coloque na agenda uma data para dali a algumas semanas.
2. 2.Escolha uma vitória rápida. O mesmo checklist recomenda mostrar resultados logo no início. Basta algo pequeno e útil que você consiga terminar no primeiro mês.

O plano abaixo reúne tudo isso em uma página. Imprima ou salve como PDF antes do primeiro dia.

Se eu pudesse dar um só conselho a quem está chegando, seria tratar a lista de pessoas como o primeiro projeto. O trabalho faz mais sentido quando você sabe quem está por trás dele.

Fontes: Talya Bauer, Onboarding New Employees (SHRM Foundation) · Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips · CMI, Organising the induction of new recruits

Ele tira o vaivém de cada apresentação, para que a semana possa ser planejada com antecedência.

1. 1.Find Time para o gestor. Veja quando o gestor, o buddy e a equipe estão livres e agende as boas-vindas e a primeira reunião 1:1 em poucos cliques. O Find Time está nos planos Team e Enterprise.
2. 2.Enquetes de grupo para apresentar a equipe. Ofereça alguns horários para um almoço da equipe ou uma sessão de boas-vindas e deixe as pessoas votarem. Ninguém precisa de conta para votar.
3. 3.Páginas de agendamento para os horários de “conheça a equipe”. Colegas de vários departamentos compartilham uma página de agendamento, e o novo colaborador escolhe os horários que funcionam.
4. 4.Folhas de inscrição para treinamentos e integração. Quando várias pessoas começam no mesmo mês, faça cada sessão uma vez só, com um número fixo de vagas. Os novos colaboradores escolhem a sessão que for melhor para eles, sem precisar de conta.
5. 5.Regras que protegem a semana. Intervalos e limites de reuniões impedem que o primeiro dia vire uma apresentação atrás da outra.

Quem agenda a primeira semana: o RH ou o gestor?

Normalmente, os dois. O RH define o plano e as enquetes, e o gestor agenda as reuniões que precisam da presença dele. Cada pessoa conecta a própria agenda e é dona das próprias páginas de agendamento, então ninguém marca reuniões na agenda de outra pessoa em nome dela.

Para mim, as melhores primeiras semanas que já vi foram planejadas como um projeto curto: uma lista de pessoas, algumas sessões agendadas por dia e espaço livre para absorver tudo.

Escolha um dia para ver quem o novo colaborador conhece, o que já está na agenda dele e como foi parar lá. É uma semana de exemplo para adaptar à sua equipe.

Uma semana de exemplo, baseada na recomendação do CMI de dar ritmo à integração. Adapte as pessoas e os horários à sua equipe.

Por onde começar?

1. 1.Escreva a lista de pessoas. Todo mundo que o novo colaborador precisa conhecer no primeiro mês, com o motivo de cada apresentação.
2. 2.Agende primeiro os compromissos fixos. Boas-vindas, a primeira reunião 1:1 e os alinhamentos semanais, antes do primeiro dia.
3. 3.Deixe o novo colaborador agendar o resto. Compartilhe páginas de agendamento para as apresentações, para que ele escolha os horários de acordo com o próprio aprendizado.