Hur ser den första veckan utur den nyanställdas perspektiv?

Efter nästan nio år hos min tidigare arbetsgivare började jag på Doodle tidigare i år och gick igenom en introduktion som nyanställd för första gången på länge. Något som inte går att mäta på papper eller på en skärm är den varma känslan av att träffa nya kollegor och bygga arbetsrelationer på riktigt, så jag hade stor tur som blev inbjuden till företagets offsite innan jag officiellt hade börjat.

De första veckorna kan avgöra hur engagerad och nöjd en nyanställd blir med sin nya arbetsgivare. Tänk på det: det är fortfarande smekmånaden, då båda parter stöttar varandra. Arbetsgivaren vill särskilt ge en gedigen introduktion som hjälper den nyanställda att trivas och växa under månaderna och åren framåt. Som nyanställd vill du fortsätta göra ett gott intryck och komma igång direkt genom att göra skillnad tidigt.

Att ge folk den positiva upplevelsen kräver förberedelser och planering, både från HR och från den rekryterande chefen. Utan det riskerar du att förlora din nyanställda redan under de första veckorna. Det gamla talesättet ”den som inte planerar, planerar för att misslyckas” stämmer verkligen här.

Här nedan ser du varför den första veckan haltar, vad det kostar, en modell från CMI för att lägga upp introduktionen i lagom takt, en verktygslåda för nyanställda, var Time OS hjälper och ett exempel på en första vecka som du kan anpassa.

För att den hänger på personer som redan har fulla veckor. Chefen, faddern och kollegorna som den nyanställda behöver träffa måste alla hitta tid, och inbjudningarna går oftast ut en i taget, när personen redan är på plats.

Det märks. Gallup rapporterar att bara 12 % av de anställda i USA tycker att deras företag är bra på att introducera nyanställda.

Överlämningen mellan teamen gör det inte lättare. I Enboarders undersökning från 2025 bland 1 000 HR-chefer i USA, Storbritannien och Australien beskrev bara 36 % överlämningen mellan rekrytering, HR och rekryterande chefer under introduktionen som ”sömlös”.

Källor: Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips · Enboarder, 2025 HR Leader Survey: Winning the First 90 Days

Nyanställda bildar sig en uppfattning tidigt. En vecka med tomma eftermiddagar och flyttade introduktionsmöten visar dem hur företaget fungerar innan någon har sagt ett ord om det.

Att nyanställda slutar tidigt är en växande oro. I samma undersökning från Enboarder sa 61 % av HR-cheferna att den tidiga personalomsättningen hade ökat under de senaste 12 månaderna.

Chefen betyder mest. Gallup såg att anställda är 3,4 gånger så benägna att tycka att introduktionen var lyckad när chefen deltar aktivt. I praktiken börjar det med att chefens tid finns i den nyanställdas kalender från första dagen.

Enligt mig är den första veckan den enklaste delen av introduktionen att få rätt, eftersom nästan allt kan bokas innan personen kommer.

Källor: Enboarder, 2025 HR Leader Survey: Winning the First 90 Days · Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips

Chartered Management Institute har en guide för att organisera introduktionen, och enligt den ska introduktionen fördelas över dagar och veckor. Guiden beskriver tre faser och föreslår att varje nykomling får en mentor och en lista över de personer hen behöver lära känna. Välj en fas för att se hur det ser ut i praktiken.

Den första veckan ryms i fas ett och början av fas två. Det mesta av den består av möten, och därför kan den planeras och bokas i förväg.

Källa: CMI, Organising the induction of new recruits

Introduktionen fungerar bäst när den nyanställda också är delaktig. Talya Bauers rapport om onboarding för SHRM Foundation säger att nyanställda ”måste underlätta sin egen introduktion genom att aktivt bygga starka relationer”. Här är vad forskningen föreslår, och det är värt att dela med din nästa nyanställda före första dagen.

Lär dig: ställ frågor tidigt

1. 1.Fråga om de oskrivna reglerna. Bauers rapport varnar för att ”väldigt lite insikt om företagskulturen och de oskrivna reglerna kommer fram genom passiva metoder”, som att läsa personalhandboken. Frågor visar också att du vill lära dig hur saker fungerar.
2. 2.Bli tydlig med vad som förväntas. Gallup såg att nyanställda vill ha tydliga förväntningar och behöver ”förstå varför och hur deras jobb passar in i helheten”. Fråga din chef under den första veckan.
3. 3.Ta det i din egen takt. Enligt Gallup tar det oftast omkring 12 månader för nya medarbetare att nå sin högsta prestationsnivå, så de första veckorna är till för att lära.

Knyt kontakter: bygg relationer medvetet

1. 1.Ta dig tid för småprat. Bauer föreslår informella fikor och luncher, och att vara med på företagets evenemang, som sätt att bygga arbetsrelationer tidigt.
2. 2.Hitta en mentor. Både Gallup och CMI föreslår att nyanställda får en mentor, någon som kan ta de frågor du kanske drar dig för att ställa till din chef.
3. 3.Boka dina egna introduktionsmöten. Gör om listan över personer att träffa till samtal under den första månaden, via kollegornas bokningssidor.

Visa: sikta på en tidig framgång

1. 1.Be om feedback tidigt. Att be om feedback finns med på Bauers checklista för nyanställda. Lägg in ett datum i kalendern några veckor fram.
2. 2.Välj en tidig framgång. Samma checklista säger att du ska visa framgång tidigt. Det räcker med något litet och användbart som du kan slutföra under den första månaden.

Planen nedan samlar allt det här på en sida. Skriv ut den eller spara den som PDF före första dagen.

Om jag fick ge en nyanställd ett enda råd skulle det vara att se listan över personer som sitt första projekt. Arbetet blir mer begripligt när du vet vilka som står bakom det.

Källor: Talya Bauer, Onboarding New Employees (SHRM Foundation) · Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips · CMI, Organising the induction of new recruits

Det tar bort allt fram och tillbaka kring varje introduktionsmöte, så att veckan kan planeras i förväg.

1. 1.Find Time för chefen. Se när chefen, faddern och teamet är lediga, och boka välkomstmötet och det första 1:1-samtalet med några klick. Find Time ingår i Team- och Enterprise-planerna.
2. 2.Gruppomröstningar för att presentera teamet. Erbjud några tider för en teamlunch eller ett välkomstmöte och låt folk rösta. Ingen behöver ett konto för att rösta.
3. 3.Bokningssidor för ”träffa teamet”-tider. Kollegor från olika avdelningar delar en bokningssida, och den nyanställda väljer tider som fungerar.
4. 4.Anmälningslistor för utbildning och introduktionspass. När flera personer börjar samma månad håller du varje pass en gång med ett bestämt antal platser. De nyanställda väljer det pass som passar dem, utan att behöva ett konto.
5. 5.Regler som skyddar veckan. Buffertid och mötesgränser hindrar första dagen från att bli en lång rad presentationer utan paus.

Vem bokar den första veckan: HR eller chefen?

Oftast båda. HR gör upp planen och skickar omröstningarna, och chefen bokar de möten där chefen behöver vara med. Var och en ansluter sin egen kalender och äger sina egna bokningssidor, så ingen bokar in något i någon annans kalender för dennes räkning.

För mig var de bästa första veckorna jag har sett planerade som ett kort projekt: en lista över personer, några bokade pass varje dag och utrymme kvar för att ta in allt.

Välj en dag för att se vilka den nyanställda träffar, vad som redan finns i kalendern och hur det hamnade där. Det är en exempelvecka att anpassa efter ditt eget team.

En exempelvecka, baserad på CMI:s råd om att fördela introduktionen över tid. Anpassa personer och tider efter ditt team.

Var börjar du?

1. 1.Skriv listan över personer. Alla som den nyanställda behöver träffa under den första månaden, med skälet till varje introduktionsmöte.
2. 2.Boka de fasta punkterna först. Välkomstmötet, det första 1:1-samtalet och veckoavstämningarna, före första dagen.
3. 3.Låt den nyanställda boka resten. Dela bokningssidor för introduktionsmöten, så att hen kan välja tider runt sitt lärande.