Com’è la prima settimana di un neoassuntovista dalla sua parte?

Dopo quasi nove anni con il mio precedente datore di lavoro, quest’anno sono entrato in Doodle e, per la prima volta dopo tanto tempo, ho vissuto l’onboarding da nuovo dipendente. C’è una cosa che non si può misurare né sulla carta né su uno schermo: la bella sensazione di conoscere nuovi colleghi e costruire rapporti di lavoro di persona. Per questo mi sono sentito molto fortunato quando mi hanno invitato all’offsite aziendale prima ancora che entrassi ufficialmente.

Le prime settimane possono rafforzare o compromettere l’impegno di un neoassunto verso il nuovo datore di lavoro, e la sua soddisfazione. Pensaci: è ancora la luna di miele, quando entrambe le parti si sostengono a vicenda. Il datore di lavoro, in particolare, vuole offrire un onboarding solido che aiuti il neoassunto a crescere nei mesi e negli anni successivi. E da neoassunto, ci tieni a continuare a fare una buona impressione e a partire con il piede giusto, lasciando presto il segno.

Offrire alle persone un’esperienza positiva richiede preparazione e pianificazione, da parte dell’HR e del manager che ha assunto. Senza, rischi di perdere il tuo neoassunto già nelle prime settimane. Il vecchio detto «chi non pianifica, pianifica di fallire» qui calza a pennello.

In questo articolo: perché la prima settimana slitta, quanto costa, un modello del CMI per dare il giusto ritmo all’inserimento, un kit per i neoassunti, dove aiuta Time OS e un esempio di prima settimana da adattare.

Perché dipende da persone che hanno già la settimana piena. Il manager, il buddy e i colleghi che il neoassunto deve conoscere devono tutti trovare del tempo, e di solito gli inviti partono uno alla volta, quando la persona è già arrivata.

E si vede. Gallup riporta che solo il 12% dei dipendenti statunitensi dice che la propria azienda gestisce bene l’onboarding.

Il passaggio di consegne tra i team peggiora le cose. Nell’indagine 2025 di Enboarder su 1.000 responsabili HR negli Stati Uniti, nel Regno Unito e in Australia, solo il 36% ha descritto come «impeccabile» il passaggio di consegne dell’onboarding tra recruiting, HR e manager che assumono.

Fonti: Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips · Enboarder, 2025 HR Leader Survey: Winning the First 90 Days

I neoassunti si fanno un’idea molto presto. Una settimana di pomeriggi vuoti e presentazioni rimandate dice loro come funziona l’azienda prima che qualcuno ne abbia parlato.

Le uscite precoci preoccupano sempre di più. Nella stessa indagine di Enboarder, il 61% dei responsabili HR ha detto che l’abbandono nei primi mesi è aumentato negli ultimi 12 mesi.

Il manager conta più di tutti. Gallup ha rilevato che i dipendenti hanno 3,4 volte più probabilità di sentire che il loro onboarding è riuscito quando il manager partecipa attivamente. In pratica, tutto comincia dal tempo del manager presente nel calendario del neoassunto fin dal primo giorno.

Secondo me, la prima settimana è la parte dell’onboarding più facile da fare bene, perché quasi tutto si può prenotare prima che la persona arrivi.

Fonti: Enboarder, 2025 HR Leader Survey: Winning the First 90 Days · Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips

Secondo la guida del Chartered Management Institute all’organizzazione dell’inserimento, il percorso va distribuito su giorni e settimane. La guida individua tre fasi e suggerisce di dare a ogni nuovo arrivato un mentore e un elenco delle persone che dovrà conoscere. Scegli una fase per vedere come si collega a Time OS.

La prima settimana rientra nella fase uno e nell’inizio della fase due. È fatta soprattutto di riunioni, ed è per questo che si può pianificare e prenotare in anticipo.

Fonte: CMI, Organising the induction of new recruits

L’onboarding funziona meglio quando anche il neoassunto fa la sua parte. Il report di Talya Bauer sull’onboarding per la SHRM Foundation dice che i nuovi assunti «devono facilitare il proprio onboarding costruendo attivamente relazioni solide». Ecco cosa suggeriscono le ricerche: vale la pena condividerlo con il tuo prossimo neoassunto prima del primo giorno.

Imparare: fai domande presto

1. 1.Chiedi delle regole non scritte. Il report di Bauer avverte che «ben poco della cultura aziendale e delle regole non scritte emergerà con metodi passivi», come leggere il manuale aziendale. Le domande dimostrano anche che vuoi capire come funzionano le cose.
2. 2.Chiarisci cosa ci si aspetta da te. Gallup ha rilevato che i nuovi assunti vogliono aspettative chiare e hanno bisogno di «capire perché e come il loro lavoro si inserisce nel quadro generale». Chiedilo al tuo manager nella prima settimana.
3. 3.Prenditi il tuo tempo. Secondo Gallup, i nuovi dipendenti impiegano in genere circa 12 mesi per raggiungere il loro massimo rendimento, quindi le prime settimane servono per imparare.

Conoscere: costruisci relazioni con intenzione

1. 1.Trova il tempo per due chiacchiere. Bauer suggerisce caffè e pranzi informali, e la partecipazione agli eventi aziendali, come modi per costruire presto rapporti di lavoro.
2. 2.Trova un mentore. Gallup e il CMI suggeriscono entrambi di affiancare ai nuovi assunti un mentore, qualcuno a cui fare le domande che magari non faresti al tuo manager.
3. 3.Fissa tu le tue presentazioni. Trasforma il tuo elenco di persone da conoscere in conversazioni nel primo mese, usando le pagine di prenotazione dei colleghi.

Dimostrare: punta a un primo successo

1. 1.Chiedi presto un feedback. Chiedere feedback è nella checklist di Bauer per i neoassunti. Metti in calendario una data a qualche settimana dall’inizio.
2. 2.Scegli un primo successo. La stessa checklist dice di dimostrare presto dei risultati. Basta qualcosa di piccolo e utile che puoi portare a termine nel primo mese.

Il piano qui sotto mette tutto questo su una sola pagina. Stampalo o salvalo in PDF prima del primo giorno.

Se potessi dare un solo consiglio a un neoassunto, sarebbe di trattare l’elenco delle persone come il suo primo progetto. Il lavoro ha più senso quando sai chi c’è dietro.

Fonti: Talya Bauer, Onboarding New Employees (SHRM Foundation) · Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips · CMI, Organising the induction of new recruits

Elimina il botta e risposta da ogni presentazione, così la settimana si può pianificare in anticipo.

1. 1.Find Time per il manager. Vedi quando manager, buddy e team sono liberi, e fissa il benvenuto e il primo colloquio individuale in pochi clic. Find Time è disponibile nei piani Team ed Enterprise.
2. 2.Sondaggi di gruppo per le presentazioni al team. Proponi alcuni orari per un pranzo di team o una sessione di benvenuto e lascia votare le persone. Per votare nessuno ha bisogno di un account.
3. 3.Pagine di prenotazione per gli slot «conosci il team». I colleghi dei vari reparti condividono una pagina di prenotazione, e il neoassunto sceglie gli orari che gli vanno bene.
4. 4.Fogli di iscrizione per formazione e orientamento. Quando più persone iniziano nello stesso mese, organizza ogni sessione una sola volta con un numero fisso di posti. I neoassunti scelgono la sessione che preferiscono, senza bisogno di un account.
5. 5.Regole che proteggono la settimana. Buffer e limiti alle riunioni evitano che il primo giorno diventi una raffica di presentazioni una dopo l’altra.

Chi prenota la prima settimana: l’HR o il manager?

Di solito entrambi. L’HR definisce il piano e i sondaggi, e il manager fissa le riunioni in cui serve la sua presenza. Ognuno collega il proprio calendario ed è titolare delle proprie pagine di prenotazione, quindi nessuno prenota nel calendario di qualcun altro per suo conto.

Per me, le prime settimane migliori che ho visto erano pianificate come un piccolo progetto: un elenco di persone, qualche sessione prenotata ogni giorno e spazio per assimilare tutto.

Scegli un giorno per vedere chi incontra il neoassunto, cosa c’è già nel suo calendario e come ci è arrivato. È una settimana di esempio da adattare al tuo team.

Una settimana di esempio, basata sul consiglio del CMI di distribuire l’inserimento nel tempo. Adatta persone e orari al tuo team.

Da dove iniziare?

1. 1.Scrivi l’elenco delle persone. Tutte le persone che il neoassunto deve conoscere nel primo mese, con il motivo di ogni presentazione.
2. 2.Prenota prima i punti fissi. Il benvenuto, il primo colloquio individuale e i punti settimanali, prima del primo giorno.
3. 3.Lascia che il neoassunto prenoti il resto. Condividi le pagine di prenotazione per le presentazioni, così sceglie gli orari in base alla sua formazione.