Hvordan ser den første uge udset fra den nyansattes side?

Efter næsten ni år hos min tidligere arbejdsgiver startede jeg hos Doodle tidligere i år og var igennem onboarding som ny medarbejder for første gang i lang tid. Noget, du ikke kan måle på papir eller på en skærm, er den varme, gode følelse af at møde nye kolleger og opbygge arbejdsrelationer ansigt til ansigt, så jeg var meget heldig at blive inviteret med på firmaets offsite, før jeg officielt var startet.

De første uger kan være afgørende for, hvor engageret og glad en nyansat bliver hos sin nye arbejdsgiver. Tænk over det: det er stadig hvedebrødsdagene, hvor begge parter bakker op. Især arbejdsgiveren vil gerne give en solid onboardingoplevelse, der hjælper den nyansatte med at trives i månederne og årene fremover. Som nyansat er du ivrig efter at blive ved med at gøre et godt indtryk og komme hurtigt fra start ved at gøre en forskel tidligt.

Det kræver forberedelse og planlægning fra både HR og den ansættende leder at give folk den positive oplevelse. Uden det risikerer du at miste din nyansatte i de første uger. Det gamle ordsprog ”den, der ikke planlægger, planlægger at fejle” holder stik her.

Nedenfor kan du se, hvorfor den første uge skrider, hvad det koster, en model fra CMI til at sætte tempoet i introduktionen, en værktøjskasse til nyansatte, hvor Time OS hjælper, og et eksempel på en første uge, du kan tilpasse.

Fordi den afhænger af mennesker, der allerede har fyldte uger. Lederen, buddyen og de kolleger, den nyansatte skal møde, skal alle finde tid, og invitationerne bliver som regel sendt ud én ad gangen, når personen allerede er startet.

Det kan mærkes. Gallup oplyser, at kun 12 % af de amerikanske medarbejdere siger, at deres virksomhed er god til onboarding.

Overdragelsen mellem teams gør det ikke bedre. I Enboarders undersøgelse fra 2025 blandt 1.000 HR-ledere i USA, Storbritannien og Australien beskrev kun 36 % overdragelsen af onboardingen mellem rekruttering, HR og ansættende ledere som ”gnidningsfri.”

Kilder: Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips · Enboarder, 2025 HR Leader Survey: Winning the First 90 Days

Nyansatte gør sig tidligt deres tanker. En uge med tomme eftermiddage og flyttede introduktionsmøder fortæller dem, hvordan virksomheden fungerer, før nogen har sagt et ord om det.

Medarbejdere, der siger op tidligt, er en voksende bekymring. I den samme undersøgelse fra Enboarder sagde 61 % af HR-lederne, at den tidlige udskiftning var steget inden for de seneste 12 måneder.

Lederen betyder mest. Gallup fandt, at medarbejdere er 3,4 gange så tilbøjelige til at opleve deres onboarding som vellykket, når deres leder tager aktivt del. I praksis starter det med, at lederens tid står i den nyansattes kalender fra første dag.

Efter min mening er den første uge den nemmeste del af onboardingen at få til at lykkes, for næsten det hele kan bookes, før personen møder ind.

Kilder: Enboarder, 2025 HR Leader Survey: Winning the First 90 Days · Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips

Chartered Management Institute har en vejledning i at tilrettelægge introduktionen af nye medarbejdere, og ifølge den skal introduktionen fordeles over dage og uger. Den beskriver tre faser og foreslår at give hver nyansat en mentor og en liste over de mennesker, vedkommende skal lære at kende. Vælg en fase for at se, hvad den betyder i praksis.

Den første uge ligger i fase 1 og starten af fase 2. Det meste af den er møder, og derfor kan den planlægges og bookes på forhånd.

Kilde: CMI, Organising the induction of new recruits

Onboarding fungerer bedst, når den nyansatte også selv tager del. Talya Bauers rapport om onboarding for SHRM Foundation siger, at nyansatte ”selv skal fremme deres onboarding ved aktivt at opbygge stærke relationer.” Her er, hvad forskningen peger på, og det er værd at dele med din næste nyansatte inden første dag.

Lær: stil spørgsmål tidligt

1. 1.Spørg ind til de uskrevne regler. Bauers rapport advarer om, at ”passive metoder giver meget lidt indsigt i virksomhedskulturen og de uskrevne regler,” for eksempel at læse personalehåndbogen. Spørgsmål viser også, at du gerne vil lære, hvordan tingene fungerer.
2. 2.Få styr på, hvad der forventes. Gallup fandt, at nyansatte vil have klare forventninger og har brug for at ”forstå, hvorfor og hvordan deres job passer ind i det store billede.” Spørg din leder i den første uge.
3. 3.Tag det i dit eget tempo. Ifølge Gallup tager det som regel omkring 12 måneder, før nye medarbejdere når deres højeste præstationsniveau, så de første uger er til at lære.

Forbind: opbyg relationer med vilje

1. 1.Find tid til small talk. Bauer foreslår uformelle kaffepauser og frokoster og at deltage i firmaarrangementer som måder at opbygge arbejdsrelationer tidligt på.
2. 2.Find en mentor. Både Gallup og CMI foreslår at give nyansatte en mentor, en person, der kan tage de spørgsmål, du måske holder tilbage over for din leder.
3. 3.Book dine egne introduktionsmøder. Gør din liste over mennesker, du skal møde, til samtaler i den første måned ved hjælp af kollegernes bookingsider.

Vis: gå efter en tidlig sejr

1. 1.Bed tidligt om feedback. At søge feedback står på Bauers tjekliste for nyansatte. Sæt en dato i kalenderen et par uger inde.
2. 2.Vælg én tidlig sejr. Den samme tjekliste siger, at du skal vise resultater tidligt. Noget lille og nyttigt, du kan gøre færdigt i den første måned, er nok.

Planen nedenfor samler det hele på én side. Print den, eller gem den som PDF inden første dag.

Hvis jeg kunne give en nyansat ét råd, ville det være at se listen over mennesker som sit første projekt. Arbejdet giver mere mening, når man ved, hvem der står bag det.

Kilder: Talya Bauer, Onboarding New Employees (SHRM Foundation) · Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips · CMI, Organising the induction of new recruits

Det fjerner mailene frem og tilbage omkring hvert introduktionsmøde, så ugen kan planlægges på forhånd.

1. 1.Find Time til lederen. Se, hvornår lederen, buddyen og teamet er ledige, og book velkomstmødet og det første 1:1-møde med få klik. Find Time findes på Team- og Enterprise-planerne.
2. 2.Gruppeafstemninger til møder med teamet. Giv et par tidspunkter til en teamfrokost eller et velkomstmøde, og lad folk stemme. Ingen behøver en konto for at stemme.
3. 3.Bookingsider til ”mød teamet”-tider. Kolleger på tværs af afdelinger deler en bookingside, og den nyansatte vælger tidspunkter, der passer.
4. 4.Tilmeldingsark til oplæring og introduktion. Når flere starter i samme måned, kan du holde hvert møde én gang med et fast antal pladser. Nyansatte vælger det møde, der passer dem, uden at skulle have en konto.
5. 5.Regler, der beskytter ugen. Buffertid og mødegrænser forhindrer, at første dag bliver til den ene præsentation efter den anden.

Hvem booker den første uge: HR eller lederen?

Som regel begge. HR lægger planen og sender afstemningerne ud, og lederen booker de møder, hvor lederen skal være med. Hver person forbinder sin egen kalender og ejer sine egne bookingsider, så ingen booker i en andens kalender på vedkommendes vegne.

For mig var de bedste første uger, jeg har set, planlagt som et lille projekt: en liste over mennesker, nogle få bookede møder hver dag og plads til at nå at fordøje det hele.

Vælg en dag for at se, hvem den nyansatte møder, hvad der allerede står i kalenderen, og hvordan det kom derind. Det er en eksempeluge, du kan tilpasse dit eget team.

En eksempeluge baseret på CMI’s råd om at fordele introduktionen over tid. Tilpas menneskerne og tidspunkterne til dit team.

Hvor starter du?

1. 1.Skriv listen over mennesker. Alle, den nyansatte skal møde i den første måned, med grunden til hvert introduktionsmøde.
2. 2.Book de faste punkter først. Velkomstmødet, det første 1:1-møde og de ugentlige statusmøder, før første dag.
3. 3.Lad den nyansatte booke resten. Del bookingsider til introduktionsmøderne, så den nyansatte kan vælge tider, der passer med læringen.