Wie sieht die erste Woche für neue Mitarbeitendeaus ihrer Sicht aus?

Nach fast neun Jahren bei meinem vorherigen Arbeitgeber bin ich Anfang des Jahres zu Doodle gekommen und habe zum ersten Mal seit Langem wieder ein Onboarding als neuer Mitarbeiter durchlaufen. Was sich weder auf Papier noch auf einem Bildschirm messen lässt, ist dieses warme, gute Gefühl, neue Kolleginnen und Kollegen kennenzulernen und persönlich Arbeitsbeziehungen aufzubauen. Deshalb hatte ich großes Glück, dass ich schon vor meinem offiziellen Start zum Offsite des Unternehmens eingeladen wurde.

Die ersten Wochen können darüber entscheiden, wie sehr sich neue Mitarbeitende an ihren neuen Arbeitgeber binden und wie wohl sie sich dort fühlen. Überleg mal: Es sind noch die Flitterwochen, in denen sich beide Seiten unterstützen. Vor allem der Arbeitgeber will ein solides Onboarding bieten, mit dem der Neuzugang in den kommenden Monaten und Jahren aufblühen kann. Und wer neu ist, will weiter einen guten Eindruck machen, schnell durchstarten und früh etwas bewirken.

Damit Menschen diese positive Erfahrung machen, braucht es Vorbereitung und Planung, von HR und von der einstellenden Führungskraft. Ohne sie riskierst du, deinen Neuzugang schon in den ersten Wochen wieder zu verlieren. Das alte Sprichwort „Wer nicht plant, plant sein Scheitern“ trifft hier voll zu.

In diesem Artikel liest du, warum die erste Woche holpert und was das kostet. Du findest ein CMI-Modell für das richtige Tempo bei der Einarbeitung und ein Toolkit für neue Mitarbeitende, siehst, wo Time OS hilft, und bekommst eine Beispielwoche, die du anpassen kannst.

Weil sie von Menschen abhängt, deren Wochen schon voll sind. Die Führungskraft, der Buddy und die Kolleginnen und Kollegen, die der Neuzugang kennenlernen soll, müssen alle Zeit finden, und die Einladungen gehen meist einzeln raus, wenn die Person schon da ist.

Das merkt man. Laut Gallup sagen nur 12% der Beschäftigten in den USA, dass ihr Unternehmen beim Onboarding gute Arbeit leistet.

Dazu kommt die Übergabe zwischen den Teams. In der Umfrage von Enboarder aus dem Jahr 2025 unter 1.000 HR-Führungskräften in den USA, Großbritannien und Australien beschrieben nur 36% die Übergabe beim Onboarding zwischen Recruiting, HR und einstellenden Führungskräften als „nahtlos“.

Quellen: Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips · Enboarder, 2025 HR Leader Survey: Winning the First 90 Days

Neue Mitarbeitende bilden sich früh ein Urteil. Eine Woche mit leeren Nachmittagen und verschobenen Kennenlernterminen zeigt ihnen, wie das Unternehmen tickt, bevor irgendjemand ein Wort darüber verloren hat.

Frühe Abgänge bereiten zunehmend Sorgen. In derselben Umfrage von Enboarder gaben 61% der HR-Führungskräfte an, dass die Frühfluktuation in den vergangenen 12 Monaten gestiegen ist.

Am meisten kommt es auf die Führungskraft an. Laut Gallup ist die Wahrscheinlichkeit, dass Beschäftigte ihr Onboarding als erfolgreich empfinden, 3,4-mal so hoch, wenn sich ihre Führungskraft aktiv daran beteiligt. In der Praxis heißt das zuerst: Die Führungskraft steht vom ersten Tag an im Kalender des Neuzugangs.

Meiner Meinung nach ist die erste Woche der Teil des Onboardings, den man am leichtesten richtig hinbekommt, weil sich fast alles davon buchen lässt, bevor die Person da ist.

Quellen: Enboarder, 2025 HR Leader Survey: Winning the First 90 Days · Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips

Laut dem Leitfaden des Chartered Management Institute zur Organisation der Einarbeitung sollte sie sich über Tage und Wochen verteilen. Er beschreibt drei Phasen und empfiehlt, jedem Neuzugang einen Mentor und eine Liste der Menschen mitzugeben, die er kennenlernen sollte. Wähle eine Phase und sieh, wie sie sich übertragen lässt.

Die erste Woche umfasst Phase 1 und den Anfang von Phase 2. Sie besteht größtenteils aus Meetings, und deshalb lässt sie sich im Voraus planen und buchen.

Quelle: CMI, Organising the induction of new recruits

Onboarding funktioniert am besten, wenn der Neuzugang selbst mitmacht. Im Report von Talya Bauer zum Onboarding für die SHRM Foundation heißt es, neue Mitarbeitende „müssen ihr eigenes Onboarding unterstützen, indem sie aktiv starke Beziehungen aufbauen“. Das empfiehlt die Forschung, und es lohnt sich, es deinem nächsten Neuzugang schon vor dem ersten Tag mitzugeben.

Lernen: früh Fragen stellen

1. 1.Frag nach den ungeschriebenen Regeln. Bauers Report warnt, dass „aus passiven Methoden kaum Einblicke in die Unternehmenskultur und die ungeschriebenen Regeln entstehen“, etwa aus dem Lesen des Handbuchs. Fragen zeigen außerdem, dass du verstehen willst, wie die Dinge laufen.
2. 2.Kläre, was von dir erwartet wird. Laut Gallup wünschen sich neue Mitarbeitende klare Erwartungen und müssen „verstehen, warum und wie ihre Aufgabe ins große Ganze passt“. Frag deine Führungskraft in der ersten Woche danach.
3. 3.Lass dir Zeit. Laut Gallup brauchen neue Mitarbeitende meist etwa 12 Monate, bis sie ihre volle Leistung erreichen. Die ersten Wochen sind also zum Lernen da.

Vernetzen: gezielt Beziehungen aufbauen

1. 1.Nimm dir Zeit für Smalltalk. Bauer empfiehlt informelle Kaffeepausen und Mittagessen sowie die Teilnahme an Firmenevents, um früh Arbeitsbeziehungen aufzubauen.
2. 2.Such dir einen Mentor. Gallup und das CMI empfehlen beide, neuen Mitarbeitenden einen Mentor zur Seite zu stellen: jemanden für die Fragen, die du deiner Führungskraft vielleicht nicht stellen würdest.
3. 3.Buch deine Kennenlerntermine selbst. Mach aus deiner Liste der Menschen, die du kennenlernen willst, im ersten Monat echte Gespräche, über die Buchungsseiten deiner Kolleginnen und Kollegen.

Zeigen: einen frühen Erfolg anpeilen

1. 1.Bitte früh um Feedback. Feedback einzuholen steht auf Bauers Checkliste für neue Mitarbeitende. Trag dir einen Termin ein paar Wochen nach dem Start in den Kalender ein.
2. 2.Such dir einen frühen Erfolg aus. Laut derselben Checkliste solltest du früh Erfolge zeigen. Etwas Kleines und Nützliches, das du im ersten Monat abschließen kannst, reicht völlig.

Der Plan unten bringt all das auf eine Seite. Druck ihn aus oder speichere ihn als PDF, noch vor dem ersten Tag.

Wenn ich einem Neuzugang nur einen Rat geben könnte, dann diesen: die Liste der Menschen als erstes Projekt zu behandeln. Die Arbeit ergibt mehr Sinn, wenn man weiß, wer dahintersteht.

Quellen: Talya Bauer, Onboarding New Employees (SHRM Foundation) · Gallup, Onboarding new employees: checklist and tips · CMI, Organising the induction of new recruits

Es nimmt das Hin und Her aus jedem Kennenlerntermin, sodass sich die Woche im Voraus planen lässt.

1. 1.Find Time für die Führungskraft. Sieh, wann Führungskraft, Buddy und Team frei sind, und buche die Begrüßung und das erste 1:1-Gespräch mit wenigen Klicks. Find Time gibt es in den Plänen Team und Enterprise.
2. 2.Gruppenumfragen für Teamvorstellungen. Biete ein paar Termine für ein Team-Mittagessen oder eine Willkommensrunde an und lass alle abstimmen. Zum Abstimmen braucht niemand ein Konto.
3. 3.Buchungsseiten für „Lerne das Team kennen“-Termine. Kolleginnen und Kollegen aus allen Abteilungen teilen eine Buchungsseite, und der Neuzugang wählt Zeiten, die passen.
4. 4.Eventplaner für Schulungen und Orientierung. Wenn mehrere Leute im selben Monat anfangen, findet jede Session nur einmal statt, mit einer festen Zahl an Plätzen. Neue Mitarbeitende wählen die Session, die ihnen passt, ganz ohne Konto.
5. 5.Regeln, die die Woche schützen. Pufferzeiten und Meeting-Limits verhindern, dass der erste Tag zu einem Kennenlernmarathon ohne Pause wird.

Wer bucht die erste Woche: HR oder die Führungskraft?

Meistens beide. HR legt den Plan und die Umfragen an, und die Führungskraft bucht die Meetings, bei denen sie dabei sein muss. Jede Person verbindet ihren eigenen Kalender und ist für ihre eigenen Buchungsseiten verantwortlich, sodass niemand im Namen anderer in deren Kalender bucht.

Die besten ersten Wochen, die ich erlebt habe, waren wie ein kurzes Projekt geplant: eine Liste von Menschen, ein paar gebuchte Termine pro Tag und genug Freiraum, um alles sacken zu lassen.

Wähle einen Tag und sieh, wen der Neuzugang trifft, was schon in seinem Kalender steht und wie es dorthin gekommen ist. Das ist eine Beispielwoche, die du an dein eigenes Team anpassen kannst.

Eine Beispielwoche nach der Empfehlung des CMI, die Einarbeitung zeitlich zu verteilen. Pass Personen und Zeiten an dein Team an.

Wo fängst du an?

1. 1.Schreib die Liste der Menschen auf. Alle, die der Neuzugang im ersten Monat kennenlernen soll, jeweils mit dem Grund für das Kennenlernen.
2. 2.Buche zuerst die festen Termine. Die Begrüßung, das erste 1:1-Gespräch und die wöchentlichen Check-ins, noch vor dem ersten Tag.
3. 3.Lass den Neuzugang den Rest selbst buchen. Teile Buchungsseiten für Kennenlerntermine. So wählt der Neuzugang die Zeiten passend zu seinen Lernblöcken.