4 powody, dla których zarządzanie talentami ma kluczowe znaczenie dla Twojej firmy

Dział kadr stanowi filar każdej organizacji, zajmując się takimi obszarami jak rozliczanie wynagrodzeń i świadczenia pracownicze. Jednak to właśnie zarządzanie talentami jest siłą napędową, która przepływa przez całą firmę i zapewnia jej dobrą kondycję w przyszłości.

Za każdym razem, gdy słyszę wyrażenie „zarządzanie talentami”, zawsze przychodzi mi na myśl obraz zgrzybiałego hollywoodzkiego typu z biurkiem pełnym zdjęć modelek i aktorek oraz kartoteką (zapytajcie rodziców) z kontaktami z branży. W tym przypadku „talentem” nie jest modelka ani aktor, tylko ty – pracownik.

Zarządzanie talentami odnosi się do strategicznego zatrudniania, zatrzymywania i rozwoju najlepszych dostępnych pracowników, aby pomóc firmie w osiągnięciu jej celów. Nie chodzi tu wyłącznie o obsadzanie wolnych stanowisk. Dotyczy to całego cyklu życia pracownika – od poszukiwania i zatrudnienia najlepszej osoby na dane stanowisko, poprzez wdrożenie, szkolenia, optymalizację wyników, aż po identyfikowanie możliwości rozwoju i awansu zawodowego pracownika. Można by powiedzieć, że zarządzanie talentami to sposób, w jaki firma urzeczywistnia swoją propozycję wartości dla pracowników.

Dobrze prowadzone zarządzanie talentami to maraton, a nie sprint – kładzie się w nim nacisk na długoterminowy sukces firmy, a nie na krótkoterminowe zyski. Wymaga to strategicznej wizji. Jednak może to być również jedno z jego największych wyzwań. Chociaż prezesi rozumieją wartość zarządzania talentami, jego efekty mogą być długoterminowe i trudne do zmierzenia. W rezultacie zarządzanie talentami może schodzić coraz niżej na liście priorytetów organizacji, gdy na stole zarządu pojawiają się inne pilne sprawy.

Chcemy pomóc w zapobieganiu takiej sytuacji w Państwa firmie, dlatego przedstawiamy kilka przekonujących argumentów, które warto przedstawić kierownictwu, aby zarządzanie talentami pozostało jednym z jego głównych priorytetów.

Przed pandemią COVID światowa gospodarka miała się znakomicie i międzynarodowe wskaźniki bezrobocia były niskie. Mniejsza liczba osób poszukujących pracy zazwyczaj powoduje pewną stagnację na rynku pracy, co prowadzi do walki o talenty. W przypadku wysokiej klasy specjalistów na kluczowych stanowiskach ta walka wciąż trwa.

1. Trudno jest znaleźć pracowników najwyższej klasy

• Dwie trzecie dyrektorów ds. informatyki uważa, że mamy do czynienia z kryzysem w zakresie kadr technicznych.

• To sprawia, że niedobór wykwalifikowanych pracowników stanowi dla nich największą przeszkodę w realizacji celów.

• Nie chodzi tylko o technologię. Osiemdziesiąt trzy procent pracodawców można powiedzieć, że pozyskiwanie i zatrzymywanie utalentowanych pracowników stanowi wyzwanie.

Wszystko to sprawia, że zatrudnianie najlepszych specjalistów staje się długotrwałym i coraz bardziej kosztownym procesem, przy czym oferty pracy są teraz droższe wypełnić niż kiedykolwiek wcześniej.

Strategiczne podejście do zarządzania talentami pozwala stworzyć organizację, która przyciąga więcej utalentowanych osób, co zmniejsza nakłady czasu i środków finansowych związane z ogłaszaniem ofert pracy lub aktywnym poszukiwaniem kandydatów na dane stanowiska. Pozwala to również znacznie ograniczyć czas i wysiłek poświęcany na sprawy administracyjne związane z zatrudnianiem nowych pracowników.

Bardzo ważne jest, aby wziąć pod uwagę całość proces rekrutacji jako kluczowy kanał komunikacji. Relacja z pracownikiem zaczyna się na długo przed jego pierwszym dniem w pracy. Serwis LinkedIn odkrył, że 83 procent osób uważają, że nieudana rozmowa kwalifikacyjna wystarczy, by zmienili zdanie co do podjęcia pracy w danej firmie. Dla porównania, 87 procent ma bardziej pozytywne nastawienie o firmach, co do których wcześniej mieli wątpliwości, jeśli rozmowa kwalifikacyjna przebiegła wyjątkowo pomyślnie.

Korzyści są namacalne również dla organizacji. Zapewnienie kandydatom pozytywnych wrażeń podnosi jakość nowych pracowników o 70 procent, zatrudnianie odpowiednich osób na dane stanowiska i szybsze wdrażanie ich w obowiązki.

2. Zatrzymanie utalentowanych pracowników przynosi ogromne korzyści

Jeśli pozyskiwanie odpowiednich pracowników jest ważne, to ich zatrzymanie ma kluczowe znaczenie. Można powiedzieć, że najważniejszym zadaniem zarządzania talentami jest zatrzymywanie pracowników, ich rozwój i awansowanie.

Proces ten rozpoczyna się już pierwszego dnia. Kompleksowy, dobrze zorganizowany proces wdrażania nowych pracowników zapewnia wzrost wskaźnika utrzymania klientów o 69 procent. Biorąc pod uwagę, że może to kosztować nawet 250 procent wynagrodzenia pracownika Zamiast zatrudniać nowych pracowników, zatrzymanie obecnych oznacza oszczędności dla firmy.

Proces wdrażania nowych pracowników zapewnia organizacji zaangażowanych pracowników, którzy szybciej osiągają pełną wydajność i zaczynają pracować efektywnie. Pozwala to również zmniejszyć długoterminowe obciążenie związane z Kierownicy ds. kadr i wdrażania nowych pracowników. Skuteczne wdrożenie nowego pracownika to kompleksowe doświadczenie, które wykracza poza zakres obowiązków związanych z danym stanowiskiem. Prawie dwie trzecie nowo zatrudnionych pracowników twierdzą, że choć przechodzą szkolenia merytoryczne, nie otrzymują żadnego szkolenia dotyczącego kultury organizacyjnej, co stanowi poważną lukę w kluczowym momencie cyklu życia pracownika.

Jednak szkolenia nie mogą się kończyć wraz z pomyślnym wdrożeniem pracownika do pracy. Inwestowanie w ciągłe szkolenia i rozwój wszystkich pracowników ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia przyszłości firmy. Ponad 70 procent dyrektorów generalnych w Australii twierdzi, że w ich organizacjach brakuje kluczowych umiejętności w stopniu zagrażającym przyszłemu wzrostowi. 62 procent z tych dyrektorów generalnych boryka się z coraz wyższymi kosztami związanymi z próbami wypełnienia tych luk.

Ciągłe szkolenie pracowników zapewnia stałą obsadę kluczowych stanowisk, a pracownicy są gotowi i zdolni do wypełniania luk w umiejętnościach w miarę ich pojawiania się. Oznacza to znaczne oszczędności zasobów. Gwarantuje to również, że firma dostosowuje się elastycznie i płynnie, przy minimalnym wpływie na klientów.

A jaka jest dobra wiadomość? Pracownicy też chcą, by firma w nich inwestowała. Czterdzieści procent przedstawicieli pokolenia millenialsów odchodzi z pracy, ponieważ uważają, że ich cele zawodowe nie pokrywają się z celami firmy, albo sądzą, że obecna firma nie oferuje wystarczających możliwości rozwoju zawodowego. Prawie 80 procent pracowników twierdzą, że pozostaliby u swojego pracodawcy dłużej, gdyby widzieli jasną ścieżkę rozwoju zawodowego.

W wielu przypadkach istnieją możliwości rozwoju, ale kierownictwo nie informuje o nich w wystarczającym stopniu. Prawie dwie trzecie firm nie prowadzi regularnych rozmów z poszczególnymi pracownikami na temat ich celów zawodowych, rozwoju i możliwości. Kierownictwo planowanie regularnych spotkań indywidualnych współpraca z podwładnymi mogłaby skutecznie rozwiązać tę kwestię.

3. Zarządzanie talentami to sztuka zwiększania wydajności i zaangażowania

Istnieje mnóstwo powodów, dla których zaangażowanie pracowników stało się dla organizacji czymś w rodzaju „świętego Graala”. Aby przejść do sedna sprawy i przełożyć to wszystko na język kadry kierowniczej (czyżby „C-suitican”? czy „C-suitish”?), przypomnijmy sobie, że badanie Gallupa: firmy, w których pracownicy wykazują wysoki poziom zaangażowania, osiągają wyniki lepsze od konkurencji nawet o 22 procent pod względem rentowności i o 21 procent pod względem wydajności.

W tym samym raporcie firmy Gallup oszacowano, że przedsiębiorstwa, które stosują bardziej ciągłe, nieprzerwane podejście do zarządzania wydajnością i rozwoju pracowników, odnotowują 90-procentowy bezpośredni wzrost zaangażowania pracowników.

Zaangażowanie zaczyna się od rekrutacja Niezwykle ważne jest posiadanie jasnej strategii rekrutacyjnej, która przedkłada doskonałą zgodność z kulturą organizacyjną nad same umiejętności i doświadczenie. Pracowników dobrze dopasowanych do kultury organizacyjnej można szkolić, rozwijać i awansować, podczas gdy ci, którzy nie pasują do niej, nieuchronnie staną się przedmiotem ocen wyników i będą powodować problemy.

Organizacja musi zatem znaleźć równowagę między przyszłościową perspektywą dotyczącą umiejętności twardych i miękkich, które mogą okazać się niezbędne, a zapewnieniem odpowiedniego rozwoju pracowników dobrze dopasowanych do firmy, tak aby jednocześnie nie marnować środków na nauczanie zbędnych umiejętności, które nie przyniosą żadnych korzyści. proces rozwoju powinny być demokratyczne i przejrzyste, aby utrzymać wysoki poziom zaangażowania.

Ostatnim etapem cyklu zarządzania talentami jest praktyczne planowanie sukcesji, mające na celu zapewnienie, że dobrzy pracownicy są gotowi i zdolni do podjęcia kolejnego, wcześniej określonego kroku w swojej karierze. Należy pamiętać, że kolejny krok nie zawsze musi oznaczać awans w strukturze organizacyjnej, ponieważ niektórzy pracownicy mogą pragnąć przejścia na równorzędne stanowisko w innym dziale firmy lub nie widzą siebie w roli kierowników. Inni będą idealnymi kandydatami na stanowiska kierownicze, a zadaniem ich przełożonego jest zadbanie o to, by byli gotowi, gdy tylko pojawi się taka okazja. I tak cykl życia korporacyjnego zaczyna się od nowa.

4. Twoi klienci cenią cię za sposób, w jaki zarządzasz talentami

Jeśli postrzegasz zarządzanie talentami jako sprawę wyłącznie wewnętrzną, która może wprawdzie obniżyć koszty operacyjne i zwiększyć retencję pracowników, ale ma niewielki wpływ na wyniki biznesowe firmy, to jesteś w wielkim błędzie.

Dobrze wdrożona strategia zarządzania talentami wpływa na klientów na wiele sposobów:

• Niższa rotacja pracowników zapewnia bardziej spójną obsługę klienta oraz długotrwałe relacje między firmą a klientami.

• Zaangażowani i dobrze wyszkoleni pracownicy tworzą i dostarczają lepsze produkty i usługi.

• Dzięki ciągłemu rozwojowi i podnoszeniu kwalifikacji pracowników rzadko zdarza się, by pojawiła się luka w obsadzie stanowiska, której nie dałoby się szybko wypełnić, dzięki czemu wpływ na przebieg procesów jest minimalny.

• To samo dotyczy skutecznego planowania sukcesji, które pozwala stworzyć elastyczną i sprawną organizację, charakteryzującą się wysokim poziomem komunikacji, współpracą oraz minimalną liczbą odizolowanych komórek organizacyjnych.

• Co więcej, w erze mediów społecznościowych sposób, w jaki firma traktuje swoich pracowników, staje się częścią ogólnej reputacji marki i wrażeń z nią związanych – czy nam się to podoba, czy nie.

Jeśli więc chcesz być częścią organizacji, w której lepiej jest zarówno pracować, jak i z którą lepiej się współpracuje, upewnij się, że kierownictwo wyższego szczebla zdaje sobie sprawę z tych wszystkich wieloaspektowych korzyści i przywiązuje dużą wagę do zarządzania talentami. Możesz też zatrudnić i rozwijać liderów, którzy wierzą w zarządzanie talentami, aby zajęli ich miejsce.

Aby uzyskać więcej danych na temat wyzwań i priorytetów pracowników związanych z rozwojem kariery, Pobierz nasze opracowanie badawcze pt. „Rozwój kariery w czasie pandemii”.