4 skäl till varför kompetenshantering är avgörande för ditt företag

HR-funktionen utgör ryggraden i varje organisation genom områden som löneadministration och förmåner. Men det är talanghanteringen som utgör livsnerven som cirkulerar genom hela företaget och säkerställer dess framtida välmående.

Varje gång jag hör uttrycket ”talanghantering” får jag alltid en bild av en knarrig Hollywood-typ med ett skrivbord fullt av porträttfoton och en Rolodex (fråga dina föräldrar) med kontakter inom branschen. I det här fallet är talangen inte en modell eller en skådespelare, utan du – den anställde.

Talanghantering avser strategisk rekrytering, att behålla och utveckla de bästa tillgängliga medarbetarna för att hjälpa ett företag att nå sina mål. Det handlar inte bara om att fylla vakanser. Det handlar om medarbetarens hela livscykel, från att söka efter och anställa den bästa personen för en tjänst till introduktion, utbildning, prestationsoptimering och att identifiera möjligheter för medarbetaren att utvecklas och avancera i sin karriär. Man kan hävda att talanghantering är det sätt på vilket ett företag förverkligar sitt värdeerbjudande till medarbetarna.

Om det sköts på rätt sätt är talanghantering ett maratonlopp, inte ett sprintlopp, där företagets långsiktiga framgång prioriteras framför kortsiktiga vinster. Det kräver en strategisk vision. Detta kan dock också utgöra en av de största utmaningarna. Även om VD:ar förstår värdet av talanghantering kan effekterna vara långsiktiga och svåra att mäta. Det kan leda till att talanghanteringen hamnar allt längre ner på listan över organisationens prioriteringar när andra brådskande frågor hamnar på styrelsebordet.

Vi vill bidra till att se till att detta inte händer i ert företag, så här är några övertygande argument som ni kan lägga fram för ledningen för att säkerställa att talanghantering förblir en av deras högsta prioriteringar.

Innan covid-19 var den globala ekonomin i utmärkt form och internationella arbetslöshetstal var låga. När färre människor söker arbete tenderar arbetsmarknaden att stagnera något, vilket leder till en kamp om kompetenta medarbetare. När det gäller högkvalificerad personal i nyckelpositioner rasar den kampen fortfarande.

1. Det är svårt att hitta topptalanger

• Två tredjedelar av IT-cheferna anser att det råder en brist på teknisk kompetens.

• Det innebär att bristen på kompetent personal utgör det största hindret för att uppnå målen.

• Det handlar inte bara om teknik. 83 procent av arbetsgivarna man brukar säga att det är en utmaning att locka till sig och behålla kompetenta medarbetare.

Allt detta gör rekryteringen av topptalanger till en lång och allt dyrare process, där lediga tjänster blir nu dyrare att fylla än någonsin tidigare.

Ett strategiskt tillvägagångssätt för talanghantering skapar en organisation som lockar fler talanger, vilket minskar den tid och de pengar som går åt till att annonsera efter eller aktivt söka efter kandidater till tjänsten. Det minskar också en stor del av den administrativa tiden och arbetsinsatsen som krävs för att rekrytera personal till organisationen.

Det är avgörande att du tar hänsyn till hela rekryteringsprocessen som en viktig kommunikationskanal. Din relation till en medarbetare börjar långt innan hen kommer till jobbet sin första dag. LinkedIn har upptäckt att 83 procent av befolkningen anser att en misslyckad anställningsintervju är tillräckligt för att få dem att ändra sig om att börja arbeta på ett företag. I jämförelse med detta, 87 procent har en mer positiv inställning om företag som de tidigare tvivlat på, om intervjun har varit särskilt positiv.

Fördelarna är påtagliga även för organisationen. Att erbjuda en positiv upplevelse för kandidaterna höjer kvaliteten på nyanställda med 70 procent, att hitta rätt personer för rollen och få dem att komma in i arbetet snabbare.

2. Att behålla kompetenta medarbetare är oerhört fördelaktigt

Om det är viktigt att locka till sig rätt personer, är det avgörande att behålla dem. Det kan hävdas att det mest betydelsefulla bidraget som talanghantering ger är att behålla medarbetarna, utveckla dem och främja deras karriär.

Den processen inleds redan från första dagen. En omfattande, välstrukturerad introduktionsupplevelse ger en en ökning av kundbehållningsgraden med 69 procent. Med tanke på att det kan kosta så mycket som 250 procent av en anställds lön Att behålla personalen innebär besparingar för företaget, eftersom det inte blir nödvändigt att anställa nya medarbetare.

Genom introduktionsprocessen får organisationen samtidigt engagerade medarbetare som snabbare kommer in i arbetet och blir produktiva. Det minskar också de långsiktiga kraven på HR-chefer och chefer med ansvar för introduktionsprogram. En lyckad introduktion är en helhetsupplevelse som sträcker sig bortom rollens ansvarsområden. Nästan två tredjedelar av de nyanställda hävdar att de visserligen får utbildning i sina arbetsuppgifter, men att de inte får någon utbildning i företagskulturen, vilket är en stor brist vid ett avgörande skede i en anställds karriär.

Utbildningen får dock inte avslutas när en medarbetare väl har kommit in i verksamheten. Att satsa på kontinuerlig utbildning och utveckling av alla dina medarbetare är avgörande för att framtidssäkra ditt företag. Mer än 70 procent av VD:arna i Australien säger att deras organisation saknar nyckelkompetenser i en sådan utsträckning att det hotar den framtida tillväxten. 62 procent av dessa VD:ar upplever ständigt stigande kostnader i försöken att fylla dessa luckor.

Genom kontinuerlig utbildning av personalen säkerställs en kontinuerlig bemanning av viktiga befattningar, och medarbetarna är redo och kapabla att fylla kompetensluckor när de uppstår. Detta innebär betydande resursbesparingar. Det säkerställer också att företaget kan anpassa sig flexibelt och smidigt med minimal påverkan på kunderna.

Den goda nyheten? Även de anställda vill känna sig delaktiga. Fyrtio procent av millenniegenerationen lämnar sina företag eftersom de upplever att deras karriärmål inte stämmer överens med företagets, eller att de anser att deras nuvarande företag saknar karriärmöjligheter. Nästan 80 procent av de anställda säger att de skulle stanna kvar hos sin arbetsgivare längre om de såg en tydlig karriärväg.

I många fall finns det utvecklingsmöjligheter, men cheferna är dåliga på att informera om dem. Nästan två tredjedelar av företagen har inte regelbundna samtal med enskilda medarbetare om deras karriärmål, utveckling och möjligheter. Cheferna planera regelbundna enskilda samtal med sina direktunderställda skulle kunna lösa detta problem på ett effektivt sätt.

3. Talanghantering är konsten att öka prestationen och engagemanget

Det finns en mängd skäl till varför medarbetarengagemang har blivit organisationens heliga graal. För att gå rakt på sak och översätta alla dessa skäl till ledningsspråk (C-suitiskan?, C-suitiskt?), låt oss påminna oss om Gallups undersökning: Företag med mycket engagerade medarbetare presterar bättre än sina konkurrenter – med upp till 22 procent i lönsamhet och 21 procent i produktivitet.

I samma Gallup-rapport framgår det att företag som tillämpar en mer kontinuerlig och ständig strategi för prestationshantering och medarbetarutveckling upplever en direkt ökning på 90 procent i medarbetarnas engagemang.

Engagemanget börjar vid rekrytering och det är avgörande att ha en tydlig rekryteringsstrategi som prioriterar en utmärkt kulturell passform framför rena färdigheter och erfarenhet. Medarbetare som passar in väl kan utbildas, utvecklas och befordras, medan medarbetare som inte passar in oundvikligen kommer att hamna i prestationssamtal och orsaka problem.

Organisationen måste sedan hitta en balans mellan en framtidsinriktad syn på de hårda och mjuka kompetenser som kan komma att krävas, för att säkerställa att medarbetare som passar väl in i organisationen utvecklas på rätt sätt, samtidigt som företaget inte slösar bort pengar på att lära ut onödiga kompetenser som inte kommer att vara till någon nytta. Den utvecklingsprocess bör vara demokratiskt och öppet för att upprätthålla ett högt engagemang.

Det sista steget i talanghanteringscykeln är praktisk successionsplanering, som syftar till att säkerställa att duktiga medarbetare är redo och kapabla att ta nästa, i förväg identifierade steg i sin karriär. Tänk på att nästa steg inte alltid behöver innebära en befordran i organisationsschemat, eftersom vissa medarbetare kanske önskar en sidledes förflyttning till en annan del av verksamheten eller inte ser sig själva som chefer. Andra har perfekta ledaregenskaper, och det är deras chefs uppgift att se till att de är förberedda när en möjlighet dyker upp. Och sedan börjar företagslivets kretslopp om från början.

4. Dina kunder uppskattar dig för ditt sätt att hantera talanger

Om du betraktar talanghantering som en helt intern angelägenhet som visserligen kan sänka driftskostnaderna och öka personalbehållningen, men som har liten inverkan på företagets affärsresultat, har du helt fel.

En väl genomförd strategi för talanghantering påverkar dina kunder på flera olika sätt:

• En lägre personalomsättning bidrar till en mer enhetlig kundupplevelse och mer långsiktiga relationer mellan ditt företag och dina kunder.

• Engagerade och välutbildade medarbetare skapar och levererar bättre produkter och tjänster.

• När medarbetarna kontinuerligt utvecklas och vidareutbildas uppstår det sällan någon personalbrist som inte kan fyllas snabbt, vilket innebär att processerna påverkas i så liten utsträckning som möjligt.

• Detsamma gäller för en framgångsrik successionsplanering, som skapar en flexibel och dynamisk organisation med god kommunikation, samarbete och så få silor som möjligt.

• Dessutom, i vår tid präglad av sociala medier, blir det sätt på vilket ett företag behandlar sina anställda en del av företagets övergripande varumärkesrykte och upplevelse, vare sig man vill det eller inte.

Om du alltså vill vara en del av en organisation där det är bättre att både arbeta för och med, se då till att den högsta ledningen är medveten om alla dessa mångfacetterade fördelar och sätter stort värde på talanghantering. Alternativt kan du rekrytera och utveckla ledare som tror på talanghantering och låta dem ta över.

För att få mer statistik om vilka utmaningar och prioriteringar medarbetarna har när det gäller karriärutveckling, Ladda ner vår forskningsrapport ”Karriärutveckling under en pandemi”.