4 razones por las que la gestión del talento es vital para su empresa

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Actualizado: 5 dic 2023

Three women in a hiring interview with talented candidates

La función de RRHH proporciona la columna vertebral de cualquier organización, a través de disciplinas como la nómina y los beneficios. Pero es la gestión del talento la que proporciona la savia que circula por toda la empresa y garantiza su salud futura.

Cada vez que oigo la expresión "gestión del talento", siempre me viene a la cabeza la imagen de un tipo chirriante de Hollywood con un escritorio lleno de retratos y una Rolodex (pregunte a sus padres) de contactos en el sector. En este caso, el talento no es un modelo o un actor; eres tú, el empleado.

La gestión del talento se refiere a la contratación estratégica, la retención y el desarrollo de los mejores empleados disponibles para ayudar a una empresa a alcanzar sus objetivos. No se trata sólo de cubrir vacantes. Se ocupa de todo el ciclo vital del empleado, desde la búsqueda y contratación de la mejor persona para un puesto hasta la incorporación, la formación, la optimización del rendimiento y la identificación de oportunidades para que el empleado se desarrolle y avance en su carrera. Podría decirse que la gestión del talento es la forma en que una empresa da vida a su propuesta de valor para el empleado.

Si se hace bien, la gestión del talento es un maratón, no un sprint, con énfasis en el éxito a largo plazo de la empresa por encima de las ganancias a corto plazo. Requiere una visión estratégica. Sin embargo, éste puede ser también uno de sus principales retos. Aunque los directores generales entienden el valor de la gestión del talento, el impacto puede ser a largo plazo y difícil de medir. Esto puede hacer que la gestión del talento se vaya deslizando cada vez más hacia abajo en la lista de prioridades de la organización a medida que otras plataformas candentes llegan a la mesa del consejo.

Queremos asegurarnos de que eso no ocurra en su empresa, así que aquí tiene algunos argumentos de peso que puede presentar a sus directivos para asegurarse de que la gestión del talento sigue siendo una de sus principales prioridades.

Antes de COVID, la economía mundial gozaba de buena salud y las tasas internacionales de desempleo eran bajas. Menos gente buscando trabajo tiende a estancar un poco el mercado laboral, creando una guerra por el talento. La batalla por los puestos críticos sigue abierta.

1. Es difícil encontrar talentos de alto nivel.


Todo ello hace que la contratación de los mejores talentos sea un proceso largo y cada vez más caro, con vacantes ahora más costosas de cubrir que nunca.

Un enfoque estratégico de la gestión del talento crea una organización que atrae más talento, lo que reduce el tiempo y el dinero invertidos en publicidad o en la búsqueda activa de candidatos para el puesto. También reduce gran parte del tiempo y el esfuerzo administrativos que supone incorporar personas a la organización.

Es vital que considere todo el proceso de contratación como un canal de comunicación crítico. Tu relación con un empleado empieza mucho antes de que llegue su primer día. LinkedIn descubrió que el 83 por ciento de las personas considera que una entrevista de trabajo negativa es suficiente para hacerles cambiar de opinión sobre trabajar para una empresa. En comparación, el 87 por ciento tiene una opinión más positiva sobre las empresas de las que antes dudaba si la experiencia de la entrevista es especialmente buena.

Los beneficios también son tangibles para la organización. Ofrecer una experiencia favorable al candidato mejora la calidad de las nuevas contrataciones en un 70 por ciento, lo que hace que las personas adecuadas ocupen el puesto y se pongan al día más rápidamente.

2. Retener el talento es enormemente beneficioso .

Si atraer a las personas adecuadas es importante, retenerlas es fundamental. Podría decirse que la contribución más significativa de la gestión del talento es mantener a los empleados, desarrollarlos y hacerlos progresar.

Ese proceso empieza el primer día. Una completa y bien estructurada (https://www.fastcompany.com/90480127/how-to-onboard-new-employees-when-youre-all-working-from-home) proporciona un aumento de la tasa de retención del 69%. Dado que sustituir a un empleado puede costar hasta el 250% de su salario, retenerlo es dinero para las arcas de la empresa.

Al mismo tiempo, la incorporación proporciona a la organización empleados comprometidos que se ponen al día y son productivos antes. También reduce las exigencias a largo plazo de los responsables de RRHH y de la incorporación (https://doodle.com/en/resources/blog/digitally-adapting-recruitment-and-onboarding-to-covid-19/). El éxito de la incorporación es una experiencia holística que va más allá de las responsabilidades del puesto. Casi dos tercios de los nuevos empleados afirman que, aunque reciben formación instructiva, no reciben formación sobre la cultura de la empresa, lo cual es un gran fallo en un momento vital del ciclo de vida de un empleado.

Sin embargo, la formación no debe terminar una vez que se ha incorporado con éxito a un empleado. Invertir en la formación y el desarrollo continuos de todos sus empleados es crucial para garantizar el futuro de su empresa. Más del 70% de los directores ejecutivos de Australia afirman que su organización carece de competencias clave hasta el punto de poner en peligro el crecimiento futuro. El 62% de esos directores generales experimenta un aumento constante de los costes al intentar cubrir esas carencias.

La formación continua de su plantilla proporciona una cobertura continua de las funciones críticas, con empleados preparados y capaces de cubrir las carencias de competencias a medida que surgen. Esto supone un importante ahorro de recursos. También garantiza que la empresa se adapte de forma flexible y fluida con un impacto mínimo en los clientes.

¿Y lo mejor? Los empleados también quieren que se invierta en ellos. El cuarenta por ciento de los millennials dejan sus empresas porque sienten que sus objetivos profesionales no están alineados con los de sus empresas, o consideran que su empresa actual carece de oportunidades profesionales. Casi el 80% de los empleados afirman que permanecerían más tiempo en su empresa si tuvieran una trayectoria profesional clara.

En muchos casos, existen oportunidades de desarrollo, pero los directivos no las comunican adecuadamente. Casi dos tercios de las empresas no mantienen conversaciones periódicas con los empleados sobre sus objetivos profesionales, crecimiento y oportunidades. Los directivos que programan reuniones individuales periódicas con sus subordinados directos podrían resolver eficazmente este problema.

3. La gestión del talento es el arte de mejorar el rendimiento y el compromiso.


Hay multitud de razones por las que el compromiso de los empleados se ha convertido en el santo grial de las organizaciones. Para ir al grano y traducir todas esas razones al lenguaje de los directivos, recordemos el estudio de Gallup: las empresas con empleados muy comprometidos superan a sus rivales hasta en un 22% en rentabilidad y un 21% en productividad.

Ese mismo informe de Gallup concluye que las empresas que adoptan un enfoque más continuo y permanente de la gestión del rendimiento y el desarrollo de los empleados experimentan un aumento directo del 90% en el compromiso de los empleados.

El compromiso empieza en la contratación y es vital contar con una estrategia de contratación clara que dé prioridad a un excelente ajuste cultural sobre las aptitudes y la experiencia puras. Los empleados que encajan bien pueden formarse, desarrollarse y progresar, mientras que los que encajan mal acabarán inevitablemente en revisiones y problemas de rendimiento.

La organización necesita entonces equilibrar una visión de futuro de las habilidades duras y blandas que puede necesitar para asegurarse de que los empleados que encajan bien se desarrollan adecuadamente, al tiempo que la empresa no tira el dinero enseñando habilidades innecesarias que no serán beneficiosas. El proceso de desarrollo debe ser democrático y transparente para mantener altos los niveles de compromiso.

El último paso en el ciclo de gestión del talento es la planificación práctica de la sucesión, garantizando que los buenos empleados estén preparados y sean capaces de dar el siguiente paso preestablecido en sus carreras. Hay que tener en cuenta que el siguiente paso no siempre se da en el organigrama, ya que algunos empleados pueden desear pasar a otra parte de la empresa o puede que no se vean a sí mismos como gestores de personas. Otros serán el material perfecto para la gestión y es trabajo de su jefe asegurarse de que están preparados para cuando surja una oportunidad. Y entonces el círculo de la vida corporativa vuelve a empezar.

4. Tus clientes te adoran por tu gestión del talento


Si considera que la gestión del talento es un asunto totalmente interno que puede reducir los costes operativos y aumentar la retención, pero que tiene poco impacto en el rendimiento comercial de la empresa, está muy equivocado.

Una estrategia de gestión del talento bien ejecutada repercute en sus clientes de múltiples maneras:

Así que, si quiere formar parte de una organización en la que sea mejor trabajar tanto para ella como con ella, asegúrese de que su dirección ejecutiva es consciente de todas estas ventajas polifacéticas y valora mucho la gestión del talento. O puede contratar y desarrollar líderes que sí crean en la gestión del talento para que ocupen su lugar.

Para obtener más estadísticas sobre los retos y prioridades de los empleados con respecto al desarrollo profesional, descarga nuestro estudio de investigación, "El desarrollo profesional en una pandemia "

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