4 motivi per cui la gestione dei talenti è fondamentale per la vostra azienda

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Aggiornato: 5 dic 2023

Three women in a hiring interview with talented candidates

La funzione HR fornisce la spina dorsale di qualsiasi organizzazione, attraverso discipline come le buste paga e i benefit. Ma è la gestione dei talenti che fornisce la linfa vitale che circola in tutta l'azienda e ne garantisce la salute futura.

Quando sento l'espressione "gestione dei talenti", mi viene sempre in mente l'immagine di uno scricchiolante tipo hollywoodiano con una scrivania piena di foto e un Rolodex (chiedetelo ai vostri genitori) di contatti industriali. In questo caso, il talento non è un modello o un attore, ma il dipendente.

[La gestione dei talenti (https://doodle.com/en/resources/blog/what-do-recurring-meetings-have-to-do-with-talent-development/) si riferisce all'assunzione strategica, al mantenimento e allo sviluppo dei migliori dipendenti disponibili per aiutare un'azienda a raggiungere i propri obiettivi. Non si tratta solo di coprire i posti vacanti. Si occupa dell'intero ciclo di vita del dipendente, dalla ricerca e assunzione della persona migliore per una posizione, all'inserimento, alla formazione, all'ottimizzazione delle prestazioni e all'identificazione delle opportunità di sviluppo e avanzamento di carriera per il dipendente. Si potrebbe dire che la gestione dei talenti è il modo in cui un'azienda dà vita alla sua proposta di valore per i dipendenti.

Se fatta bene, la gestione dei talenti è una maratona, non uno sprint, e pone l'accento sul successo a lungo termine dell'azienda piuttosto che sui guadagni a breve termine. Richiede una visione strategica. Tuttavia, questa può essere anche una delle sue sfide più importanti. Sebbene i CEO comprendano il valore della gestione dei talenti, l'impatto può essere a lungo termine e difficile da misurare. Questo può far scivolare la gestione dei talenti sempre più in fondo all'elenco delle priorità organizzative, mentre altre piattaforme scottanti arrivano al tavolo del consiglio di amministrazione.

Vogliamo assicurarci che ciò non accada nella vostra azienda: ecco alcuni argomenti convincenti da portare alla vostra leadership per assicurarvi che la gestione dei talenti rimanga una delle loro principali priorità.

Prima di COVID, l'economia globale godeva di ottima salute e i tassi di disoccupazione internazionali erano bassi. Un minor numero di persone in cerca di lavoro tende a far ristagnare il mercato del lavoro, creando una guerra per i talenti. Per i talenti di alta qualità in posizioni critiche, questa battaglia è ancora in corso.

1. È difficile trovare talenti di alto livello


Tutto ciò rende l'assunzione dei migliori talenti un processo lungo e sempre più costoso, con posti vacanti ora più costosi da coprire che mai.

Un approccio strategico alla gestione dei talenti crea un'organizzazione che attrae più talenti, riducendo il tempo e il denaro spesi per la pubblicità o la ricerca attiva di candidati per il ruolo. Inoltre, riduce i tempi e gli sforzi amministrativi necessari per inserire le persone nell'organizzazione.

È fondamentale considerare l'intero processo di assunzione come un canale di comunicazione critico. Il rapporto con un dipendente inizia molto prima del suo primo giorno di lavoro. LinkedIn ha scoperto che l'83% delle persone considera un colloquio di lavoro negativo sufficiente a fargli cambiare idea sul lavoro in un'azienda. In confronto, l'87% pensa più positivamente alle aziende di cui prima dubitava se l'esperienza del colloquio è particolarmente positiva.

I vantaggi sono tangibili anche per l'organizzazione. Offrire un'esperienza favorevole ai candidati migliora la qualità dei nuovi assunti del 70%, facendo entrare le persone giuste nel ruolo e rendendole più veloci.

2. Trattenere i talenti è enormemente vantaggioso .

Se attrarre le persone giuste è importante, trattenerle è fondamentale. Il contributo più significativo della gestione dei talenti è probabilmente quello di trattenere i dipendenti, svilupparli e farli progredire.

Questo processo inizia il primo giorno. Un'esperienza di onboarding completa e ben strutturata (https://www.fastcompany.com/90480127/how-to-onboard-new-employees-when-youre-all-working-from-home) consente di ottenere un tasso di fidelizzazione del 69%. Dato che la sostituzione di un dipendente può costare fino al 250 percento del suo stipendio, trattenere i dipendenti significa far fruttare le casse dell'azienda.

L'onboarding fornisce contemporaneamente all'organizzazione dipendenti impegnati e produttivi in tempi brevi. Inoltre, riduce le esigenze a lungo termine dei responsabili delle risorse umane e dell'onboarding. Un onboarding di successo è un'esperienza olistica che va oltre le responsabilità del ruolo. Quasi due terzi dei neoassunti affermano che, pur ricevendo una formazione di tipo didattico, non ricevono alcuna formazione sulla cultura aziendale, il che rappresenta una grave mancanza in un momento vitale del ciclo di vita di un dipendente.

Tuttavia, la formazione non deve terminare una volta che il dipendente è stato inserito con successo. Investire nella formazione continua e nello sviluppo di tutti i dipendenti è fondamentale per rendere l'azienda a prova di futuro. Oltre il 70% degli amministratori delegati australiani afferma che la propria organizzazione manca di competenze chiave al punto da minacciare la crescita futura. Il 62% di questi amministratori delegati sta sostenendo costi sempre più elevati per cercare di colmare queste lacune.

La formazione continua della vostra forza lavoro garantisce una copertura continua dei ruoli critici, con dipendenti pronti e in grado di colmare le lacune di competenze che si presentano. Ciò rappresenta un notevole risparmio di risorse. Inoltre, garantisce che l'azienda si adatti in modo flessibile e fluido, con un impatto minimo sui clienti.

La buona notizia? Anche i dipendenti vogliono essere investiti. [Il 40% dei millennial lascia la propria azienda perché ritiene che i propri obiettivi di carriera non siano allineati con quelli dell'azienda stessa o perché ritiene che l'azienda attuale non offra opportunità di carriera. Quasi l'80% dei dipendenti afferma che resterebbe più a lungo con il proprio datore di lavoro se vedesse un chiaro percorso di carriera.

In molti casi, le opportunità di sviluppo esistono ma vengono comunicate male dai manager. Quasi due terzi delle aziende non hanno colloqui regolari con i singoli dipendenti sugli obiettivi di carriera, la crescita e le opportunità. I manager programmando regolari colloqui individuali con i loro diretti collaboratori potrebbero affrontare efficacemente questo problema.

3. La gestione dei talenti è l'arte di aumentare le prestazioni e il coinvolgimento


Le ragioni per cui il coinvolgimento dei dipendenti è diventato il Santo Graal dell'organizzazione sono molteplici. Per arrivare al dunque e tradurli tutti in termini di C-suitese (C-suitican?, C-suitish?), ricordiamo la ricerca Gallup: le aziende con dipendenti altamente impegnati superano i loro rivali di ben il 22% in termini di redditività e il 21% in termini di produttività.

Lo stesso rapporto Gallup ipotizza che le aziende che adottano un approccio più continuo e costante alla gestione delle prestazioni e allo sviluppo dei dipendenti registrano un aumento diretto del 90% del coinvolgimento dei dipendenti.

Il coinvolgimento inizia dal reclutamento e una chiara strategia di reclutamento che dia priorità a un eccellente adattamento culturale rispetto a competenze ed esperienze pure è fondamentale. I dipendenti che si adattano bene possono essere formati, sviluppati e fatti progredire, mentre quelli che non si adattano bene finiscono inevitabilmente per essere sottoposti a revisioni delle prestazioni e a problemi.

L'organizzazione deve quindi bilanciare una visione orientata al futuro delle competenze hard e soft di cui può avere bisogno per assicurarsi che i dipendenti più adatti siano adeguatamente sviluppati, mentre l'azienda non spreca denaro per insegnare competenze inutili che non saranno utili. Il processo di sviluppo deve essere democratico e trasparente per mantenere alti i livelli di coinvolgimento.

La fase finale del ciclo di gestione dei talenti è la pianificazione pratica della successione, che garantisce che i dipendenti validi siano pronti e in grado di compiere il passo successivo nella loro carriera. Tenete presente che il passo successivo potrebbe non essere sempre nell'organigramma, poiché alcuni dipendenti potrebbero desiderare un passaggio laterale in un'altra area dell'azienda o non vedersi come manager delle persone. Altri invece sono perfetti per la gestione e spetta al loro manager assicurarsi che siano pronti quando si presenta un'opportunità. E poi il cerchio della vita aziendale ricomincia.

4. I vostri clienti vi amano per la vostra gestione dei talenti


Se vedete la gestione dei talenti come un affare esclusivamente interno che può ridurre i costi operativi e aumentare la retention, ma ha un impatto minimo sulle prestazioni commerciali dell'azienda, vi sbagliate di grosso.

Una strategia di gestione dei talenti ben eseguita ha un impatto sui clienti in molti modi:

Quindi, se volete far parte di un'organizzazione in cui sia meglio lavorare sia per che con, assicuratevi che la vostra leadership esecutiva sia consapevole di tutti questi molteplici vantaggi e dia grande valore alla gestione dei talenti. Oppure potete assumere e sviluppare leader che credono nella gestione dei talenti per sostituirli.

**Per avere maggiori informazioni sulle sfide e le priorità dei dipendenti in materia di sviluppo della carriera, scaricate la nostra ricerca "Career Development in a Pandemic" (https://doodle.com/en/resources/research-and-reports/career-development-in-a-pandemic/).

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