4 Razões A gestão de talentos é vital para o seu negócio

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Updated: 5 de dez. de 2023

Three women in a hiring interview with talented candidates

A função de RH fornece a espinha dorsal de qualquer organização, através de disciplinas como folha de pagamento e benefícios. Mas é a gestão de talentos que fornece o sangue vital que circula pela empresa e garante sua saúde futura.

Sempre que ouço a frase "gestão de talentos", fico sempre com uma imagem de um tipo de Hollywood rangente com uma escrivaninha cheia de fotos e Rolodex (pergunte a seus pais) de contatos da indústria. Neste caso, o talento não é um modelo ou um ator; é você - o funcionário.

(https://doodle.com/en/resources/blog/what-do-recurring-meetings-have-to-do-with-talent-development/) refere-se à contratação estratégica, retenção e desenvolvimento dos melhores funcionários disponíveis para ajudar uma empresa a atingir seus objetivos. Não se trata apenas de preencher as vagas. Trata-se de todo o ciclo de vida do funcionário, desde a busca e contratação da melhor pessoa para um cargo, passando pelo onboarding, treinamento, otimização de desempenho e identificação de oportunidades para que o funcionário possa desenvolver e avançar em sua carreira. Pode-se argumentar que a gestão de talentos é como uma empresa dá vida à proposta de valor de seus funcionários.

Feito bem, a gestão de talentos é uma maratona, não um sprint com ênfase no sucesso da empresa a longo prazo sobre os ganhos a curto prazo. Ela requer uma visão estratégica. Entretanto, este também pode ser um de seus desafios significativos. Embora os CEOs entendam o valor da gestão de talentos, o impacto pode ser de longo prazo e difícil de medir. Isso pode ver a gestão de talentos deslizando cada vez mais para baixo na lista de prioridades organizacionais à medida que outras plataformas em chamas chegam à mesa de reunião.

Queremos ajudar a garantir que isso não aconteça em sua empresa, portanto, aqui estão alguns argumentos convincentes a serem levados à sua liderança para garantir que a gestão de talentos continue sendo uma de suas principais prioridades.

Antes da COVID, a economia global estava com uma saúde rude e as taxas de desemprego internacional eram baixas. Menos pessoas procurando trabalho tendem a estagnar um pouco o mercado de trabalho, criando uma guerra por talentos. Para os talentos de alta qualidade em posições críticas, essa batalha ainda se desenrola.

1. É difícil encontrar talentos de alto nível*.


Tudo isso torna a contratação de grandes talentos um processo longo e cada vez mais caro, com vagas agora mais caras para preencher do que nunca.

Uma abordagem estratégica da gestão de talentos cria uma organização que atrai mais talentos, o que reduz o tempo e o dinheiro gastos em publicidade ou na busca ativa de candidatos para a função. Também reduz muito o tempo e o esforço administrativo para colocar pessoas em sua organização.

É vital que você considere todo o processo de contratação como um canal crítico de comunicação. Seu relacionamento com um funcionário começa muito antes de ele chegar em seu primeiro dia. O LinkedIn descobriu que 83% das pessoas consideram uma entrevista de emprego negativa o suficiente para fazê-las mudar de idéia sobre trabalhar para uma empresa. Em comparação, 87% pensam mais positivamente sobre empresas que anteriormente duvidavam se a experiência da entrevista era especialmente boa.

Os benefícios também são tangíveis para a organização. Proporcionar uma experiência favorável ao candidato melhora em 70% a qualidade das novas contratações, colocando as pessoas certas na função e atualizando-as mais rapidamente.

2. A retenção de talentos é enormemente benéfica

Se atrair as pessoas certas é importante, retê-las é fundamental. É, sem dúvida, a contribuição mais significativa que a gestão de talentos representa é manter os funcionários, desenvolvê-los e fazê-los avançar.

Esse processo começa no primeiro dia. Uma experiência abrangente e bem estruturada onboarding experience proporciona uma taxa de retenção de 69 por cento. Dado que pode custar até 250 por cento do salário de um funcionário para substituí-los, reter funcionários é dinheiro nos cofres da empresa.

O Onboarding fornece simultaneamente à organização funcionários engajados, que são mais rápidos e produtivos. Também reduz as exigências de longo prazo feitas aos gerentes de RH e de bordo. O onboarding bem sucedido é uma experiência holística que vai além das responsabilidades da função. Quase dois terços dos novos contratados afirmam que, enquanto recebem treinamento instrucional, não recebem treinamento sobre a cultura da empresa, o que é uma grande falha em um momento vital do ciclo de vida de um funcionário.

Entretanto, o treinamento não deve terminar uma vez que um funcionário tenha sido embarcado com sucesso. Investir no treinamento contínuo e no desenvolvimento de todos os seus funcionários é crucial para a garantia de seu negócio no futuro. Mais de 70% dos CEOs na Austrália dizem que sua organização carece de habilidades-chave ao ponto de ameaçar o crescimento futuro. Sessenta e dois por cento desses CEOs estão enfrentando custos cada vez maiores para tentar preencher essas lacunas.

O treinamento contínuo de sua força de trabalho proporciona uma cobertura contínua das funções críticas, com funcionários prontos e capazes de preencher as lacunas de habilidades à medida que surgem. Isso representa uma economia significativa de recursos. Também garante que a empresa se adapte de forma flexível e fluida com o mínimo impacto sobre os clientes.

A boa notícia? Os funcionários também querem ser investidos. Quarenta por cento dos milênios deixam suas empresas porque sentem que seus objetivos de carreira não estão alinhados com os de suas empresas, ou consideram sua empresa atual carente de oportunidades de carreira. Quase 80% dos funcionários dizem que permaneceriam mais tempo com seu empregador se vissem um caminho de carreira claro.

Em muitos casos, as oportunidades de desenvolvimento existem, mas são mal comunicadas pelos gerentes. Quase dois terços das empresas não têm conversas regulares com funcionários individuais sobre suas metas de carreira, crescimento e oportunidades. Os gerentes agendando regularmente um-a-um com seus relatórios diretos poderiam abordar esta questão de forma eficiente.

3. A gestão de talentos é a arte de impulsionar o desempenho e o engajamento*.


Há uma infinidade de razões pelas quais o engajamento dos funcionários tornou-se o santo graal organizacional. Para ir direto ao ponto e traduzir todos eles em C-suitese (C-suitican?, C-suitish?), vamos lembrar a pesquisa Gallup: empresas com funcionários altamente engajados superam seus rivais em até 22% em rentabilidade e 21% em produtividade.

Esse mesmo relatório Gallup supunha que as empresas que adotam uma abordagem mais contínua e sempre ativa na gestão do desempenho e no desenvolvimento dos funcionários vêem um aumento direto de 90% no engajamento dos funcionários.

O engajamento começa em recrutamento e é vital ter uma estratégia clara de recrutamento que priorize um excelente ajuste cultural em detrimento de habilidades e experiências puras. Funcionários em boa forma podem ser treinados, desenvolvidos e avançados, enquanto funcionários em má forma inevitavelmente acabarão em revisões e problemas de desempenho.

A organização precisa então equilibrar uma visão focada no futuro das habilidades duras e suaves que pode exigir para assegurar que funcionários em boa forma sejam adequadamente desenvolvidos, enquanto a empresa não joga dinheiro fora ensinando habilidades desnecessárias que não serão de benefício. O processo de desenvolvimento deve ser democrático e transparente para manter os níveis de engajamento elevados.

A etapa final no ciclo de gestão de talentos é o planejamento prático da sucessão, garantindo que bons funcionários estejam prontos e aptos a dar o próximo passo pré-identificado em suas carreiras. Tenha em mente que o próximo passo pode não estar sempre no organograma, pois alguns funcionários podem desejar uma mudança lateral para outra parte do negócio ou podem não se ver como gerentes de pessoas. Outros serão material de gestão perfeito e é tarefa de seus gerentes garantir que eles estejam preparados quando surgir uma oportunidade. E então o círculo da vida corporativa começa de novo.

4. Seus clientes o amam por sua gestão de talentos*.


Se você vê a gestão de talentos como um assunto totalmente interno que pode reduzir os custos operacionais e aumentar a retenção, mas tem pouco impacto no desempenho comercial da empresa, você está muito enganado.

Uma estratégia bem executada de gestão de talentos tem impacto sobre seus clientes de várias maneiras:

Portanto, se você quer fazer parte de uma organização que é melhor trabalhar tanto para quanto com, certifique-se de que sua liderança executiva esteja ciente de todos esses benefícios multifacetados e valorize muito a gestão de talentos. Ou você pode recrutar e desenvolver líderes que acreditam na gestão de talentos para ocupar seu lugar.

Para obter mais estatísticas sobre como os desafios e prioridades dos funcionários com o desenvolvimento de carreira, download de nosso estudo de pesquisa, "Career Development in a Pandemic "

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