4 redenen waarom talentmanagement cruciaal is voor je bedrijf

De HR-afdeling vormt de ruggengraat van elke organisatie, met taken als salarisadministratie en arbeidsvoorwaarden. Maar het is talentmanagement dat het levensbloed vormt dat door het hele bedrijf stroomt en zorgt voor de toekomstige gezondheid ervan.

Telkens als ik de term ‘talentmanagement’ hoor, zie ik altijd zo’n ouderwetse Hollywood-figuur voor me, met een bureau vol foto’s en een Rolodex (vraag maar aan je ouders) vol contacten uit de branche. In dit geval is het talent geen model of acteur; het ben jij – de werknemer.

Talentmanagement Dit gaat over het strategisch aannemen, behouden en ontwikkelen van de beste medewerkers die er zijn, zodat een bedrijf zijn doelen kan halen. Het gaat niet alleen om het invullen van vacatures. Het heeft betrekking op de hele levenscyclus van de medewerker, van het zoeken naar en aannemen van de beste persoon voor een functie tot de inwerkperiode, training, het optimaliseren van prestaties en het identificeren van kansen voor de medewerker om zich te ontwikkelen en carrière te maken. Je zou kunnen zeggen dat talentmanagement de manier is waarop een bedrijf zijn employee value proposition tot leven brengt.

Als je het goed aanpakt, is talentmanagement een marathon, geen sprint, waarbij de nadruk ligt op het succes van het bedrijf op de lange termijn in plaats van op kortetermijnwinst. Daarvoor is een strategische visie nodig. Dit kan echter ook een van de grootste uitdagingen zijn. Hoewel CEO’s de waarde van talentmanagement wel inzien, is het effect vaak pas op de lange termijn zichtbaar en moeilijk te meten. Daardoor kan talentmanagement steeds verder naar beneden zakken op de lijst met prioriteiten van de organisatie, terwijl andere dringende kwesties de agenda van de raad van bestuur domineren.

We willen er graag voor zorgen dat dit in jouw bedrijf niet gebeurt, dus hier zijn een paar overtuigende argumenten die je aan je leiding kunt voorleggen om ervoor te zorgen dat talentmanagement een van hun topprioriteiten blijft.

Vóór COVID ging het supergoed met de wereldeconomie en internationale werkloosheidscijfers waren laag. Als er minder mensen op zoek zijn naar werk, stagneert de arbeidsmarkt vaak een beetje, waardoor er een strijd om talent ontstaat. Voor toptalent op cruciale functies woedt die strijd nog steeds.

1. Het is lastig om toptalent te vinden

• Twee derde van de CIO’s denkt dat er een tekort aan technisch talent is.

• Daardoor is het tekort aan talent hun grootste obstakel om de doelstellingen te halen.

• Het gaat niet alleen om technologie. 83 procent van de werkgevers zeggen dat het een uitdaging is om talent aan te trekken en te behouden.

Dat alles maakt het aantrekken van toptalent een langdurig en steeds duurder wordend proces, waarbij vacatures zijn nu duurder om te vullen dan ooit tevoren.

Een strategische aanpak van talentmanagement zorgt ervoor dat je organisatie meer talent aantrekt, waardoor je minder tijd en geld kwijt bent aan het plaatsen van vacatures of het actief zoeken naar kandidaten voor de functie. Het bespaart je ook een hoop administratieve tijd en moeite bij het aannemen van nieuwe medewerkers.

Het is heel belangrijk dat je rekening houdt met het geheel sollicitatieprocedure als een belangrijk communicatiekanaal. Je relatie met een medewerker begint al lang voordat hij of zij op zijn of haar eerste werkdag binnenkomt. LinkedIn ontdekte dat 83 procent van de mensen vinden een slecht sollicitatiegesprek al genoeg reden om van gedachten te veranderen over werken bij een bedrijf. Ter vergelijking: 87 procent denkt positiever over bedrijven waarvan ze eerder twijfelden of de sollicitatie-ervaring wel zo goed was.

Ook voor de organisatie zijn de voordelen duidelijk. Een positieve ervaring voor kandidaten bieden verbetert de kwaliteit van nieuwe medewerkers met 70 procent, zodat de juiste mensen die functie kunnen vervullen en sneller op de hoogte zijn.

2. Talent behouden levert enorme voordelen op

Het is belangrijk om de juiste mensen aan te trekken, maar ze behouden is cruciaal. Je zou kunnen zeggen dat de belangrijkste rol van talentmanagement erin bestaat om medewerkers te behouden, te ontwikkelen en vooruit te helpen.

Dat proces begint al vanaf dag één. Een uitgebreid, goed gestructureerd onboarding-ervaring levert een een stijging van het retentiepercentage met 69 procent. Aangezien het wel zo veel kan kosten als 250 procent van het salaris van een werknemer Om ze te vervangen: als je medewerkers kunt behouden, blijft er geld in de bedrijfskas.

Onboarding zorgt ervoor dat de organisatie meteen betrokken medewerkers krijgt die sneller op de hoogte zijn en productiever zijn. Het vermindert ook de eisen die op de langere termijn worden gesteld aan HR- en onboardingmanagers. Een succesvolle inwerkperiode is een totaalervaring die verder gaat dan de taken van de functie. Bijna twee derde van de nieuwe medewerkers Ze zeggen dat ze weliswaar een opleiding krijgen, maar niets leren over de bedrijfscultuur, en dat is een grote gemis op een cruciaal moment in de loopbaan van een medewerker.

Maar de opleiding mag niet stoppen zodra een medewerker succesvol is ingewerkt. Investeren in de voortdurende opleiding en ontwikkeling van al je medewerkers is cruciaal om je bedrijf toekomstbestendig te maken. Meer dan 70 procent van de CEO’s in Australië zegt dat hun organisatie zo’n tekort aan belangrijke vaardigheden heeft dat dit de toekomstige groei in gevaar brengt. 62 procent van die CEO’s ziet de kosten steeds verder stijgen in hun pogingen om die tekorten op te vullen.

Door je personeel voortdurend bij te scholen, blijven cruciale functies altijd bezet en zijn je medewerkers klaar en in staat om eventuele vaardigheidstekorten meteen op te vangen. Dat levert een flinke besparing op. Bovendien zorgt het ervoor dat het bedrijf zich flexibel en soepel kan aanpassen, met zo min mogelijk gevolgen voor de klanten.

Het goede nieuws? Werknemers willen ook betrokken worden. Veertig procent van de millennials stapt op omdat ze het gevoel hebben dat hun carrièredoelen niet aansluiten bij die van hun bedrijf, of omdat ze vinden dat hun huidige bedrijf te weinig carrièremogelijkheden biedt. Bijna 80 procent van de werknemers ze zeggen dat ze langer bij hun werkgever zouden blijven als ze een duidelijk carrièrepad zouden zien.

In veel gevallen zijn er wel ontwikkelingsmogelijkheden, maar worden die door managers slecht gecommuniceerd. Bijna tweederde van de bedrijven voert geen regelmatige gesprekken met individuele medewerkers over hun carrièredoelen, groei en kansen. Managers regelmatig één-op-één-gesprekken inplannen met hun directe ondergeschikten zouden dit probleem efficiënt kunnen aanpakken.

3. Talentmanagement is de kunst om prestaties en betrokkenheid te verbeteren

Er zijn talloze redenen waarom de betrokkenheid van medewerkers het heilige graal van elke organisatie is geworden. Om maar meteen ter zake te komen en al die redenen te vertalen naar C-suite-taal (C-suite-taal?, C-suite-achtig?), laten we even stilstaan bij het onderzoek van Gallup: bedrijven met zeer betrokken medewerkers presteren tot wel 22 procent beter dan hun concurrenten op het gebied van winstgevendheid en 21 procent beter op het gebied van productiviteit.

In datzelfde Gallup-rapport werd geschat dat bedrijven die kiezen voor een meer continue, altijd actieve aanpak van prestatiebeheer en personeelsontwikkeling, een directe stijging van 90 procent zien in de betrokkenheid van hun medewerkers.

Betrokkenheid begint bij werving En het is cruciaal om een duidelijke wervingsstrategie te hebben waarin een uitstekende culturele match voorrang krijgt boven louter vaardigheden en ervaring. Medewerkers die goed bij het bedrijf passen, kun je opleiden, ontwikkelen en promotie geven, terwijl medewerkers die niet bij het bedrijf passen onvermijdelijk in prestatiegesprekken en problemen terechtkomen.

De organisatie moet dan een evenwicht vinden tussen een toekomstgerichte visie op de harde en zachte vaardigheden die nodig kunnen zijn, om ervoor te zorgen dat medewerkers die goed bij het bedrijf passen voldoende worden ontwikkeld, terwijl het bedrijf geen geld verspilt aan het aanleren van onnodige vaardigheden die geen nut hebben. De ontwikkelingsproces moet democratisch en transparant zijn om de betrokkenheid hoog te houden.

De laatste stap in de talentmanagementcyclus is praktische opvolgingsplanning, waarbij je ervoor zorgt dat goede medewerkers klaar en in staat zijn om de volgende, vooraf vastgestelde stap in hun carrière te zetten. Houd er rekening mee dat die volgende stap niet altijd een stap omhoog op het organigram hoeft te zijn, want sommige medewerkers willen misschien een zijwaartse stap naar een ander deel van het bedrijf maken of zien zichzelf niet als leidinggevenden. Anderen zijn juist perfect geschikt voor leidinggevende functies en het is de taak van hun manager om ervoor te zorgen dat ze er klaar voor zijn zodra zich een kans voordoet. En dan begint de cirkel van het bedrijfsleven weer van voren af aan.

4. Je klanten zijn dol op je vanwege je talentmanagement

Als je talentmanagement ziet als iets wat puur intern is, dat misschien wel de bedrijfskosten verlaagt en het personeelsbehoud verbetert, maar weinig invloed heeft op de commerciële prestaties van het bedrijf, dan heb je het helemaal mis.

Een goed uitgevoerde strategie voor talentmanagement heeft op verschillende manieren invloed op je klanten:

• Een lager personeelsverloop zorgt voor een consistentere klantervaring en langdurigere relaties tussen je bedrijf en je klanten.

• Betrokken en goed opgeleide medewerkers zorgen voor betere producten en diensten.

• Als medewerkers voortdurend worden bijgeschoold en hun vaardigheden blijven verbeteren, ontstaat er zelden een vacature die niet snel kan worden ingevuld, waardoor de processen zo min mogelijk worden verstoord.

• Hetzelfde geldt voor een succesvolle opvolgingsplanning, die zorgt voor een flexibele en dynamische organisatie met veel communicatie, samenwerking en zo min mogelijk silo’s.

• Bovendien, in dit tijdperk van sociale media, maakt de manier waarop een bedrijf met zijn werknemers omgaat deel uit van de algehele merkreputatie en -ervaring, of je dat nu leuk vindt of niet.

Dus, als je deel wilt uitmaken van een organisatie waar het prettiger is om zowel voor als met te werken, zorg er dan voor dat je topmanagement zich bewust is van al deze veelzijdige voordelen en veel waarde hecht aan talentmanagement. Of je kunt leiders werven en opleiden die wel in talentmanagement geloven, zodat zij die rol kunnen overnemen.

Om meer statistieken te krijgen over de uitdagingen en prioriteiten van medewerkers op het gebied van loopbaanontwikkeling, Download ons onderzoeksrapport ‘Carrièreontwikkeling tijdens een pandemie’.