Tworzenie sprzyjającego rozwoju środowiska pracy

Nie ma wątpliwości, że określenie wartości organizacyjnych i pozyskanie odpowiednich pracowników to trudne zadanie. Jednak poświęcenie mniej wysiłku na kolejne etapy oznaczałoby spoczęcie na laurach, których tak naprawdę nie ma. Co składa się na angażujące środowisko pracy, które wydobywa z ludzi to, co najlepsze, pozwala im odnosić sukcesy i czuć się częścią zespół, nawet podczas pracy zdalnej? Propozycje są różne, jednak niektóre z nich wydają się wskazywać na podobne, powiązane ze sobą koncepcje.

Najważniejsze jest bezpieczeństwo

Simon Sinek, o którym wspominaliśmy w naszym poprzednim artykule, podkreśla znaczenie i ogólne korzyści płynące ze stworzenia tego, co nazywa bezpiecznym środowiskiem pracy. Zamiast nieustannie martwić się o karę za nieosiągnięcie wyznaczonych standardów, w bezpiecznym środowisku pracy pracownicy nie są „porzucani” po swoich rzekomych porażkach, lecz otacza się ich troską. Sinek twierdzi, że kiedy firmy naprawdę wierzą w swoich pracowników, dzieją się niesamowite rzeczy: „Kiedy czujemy się bezpiecznie w organizacji, w naturalny sposób łączymy nasze talenty i mocne strony oraz niestrudzenie pracujemy, by stawić czoła zagrożeniom z zewnątrz i wykorzystać nadarzające się okazje”. Jego rada dla firm jest dość prosta: zapewnijcie swojemu zespołowi większe poczucie bezpieczeństwa, a oni nie będą się obijać; będą się rozwijać (chyba że mówimy tutaj o aplikacji).

Zdrowe sprzężenie zwrotne

Stworzenie angażującego i bezpiecznego miejsca pracy w dużej mierze zależy od tego, w jaki sposób traktuje się informacje zwrotne w pracy: trudno mówić o bezpieczeństwie, jeśli informacje zwrotne budzą strach. Co ciekawe, dr Brené Brown, autorka bestsellerów twierdzi, że dobre miejsce pracy to nie takie, w którym ludzie nie mają nic przeciwko temu, by od czasu do czasu zadawano im „trudne pytania”, ale takie, w którym dyskomfort związany z otrzymywaniem informacji zwrotnej jest czymś normalnym. Jako pracownik zaakceptujesz fakt, że nauka zawsze wiąże się z „bólem wzrostu”. Jako pracodawca będziesz wspierać swój zespół w rozwoju poprzez udzielanie mu informacji zwrotnej.

W swoim Manifest przywództwa, na temat listy uzasadnionych oczekiwań pracowników wobec miejsca pracy Brown stwierdza: „Informacja zwrotna wynika z szacunku: kiedy nie prowadzicie z nami szczerych rozmów na temat naszych mocnych stron i możliwości rozwoju, zaczynamy wątpić w wartość naszego wkładu oraz w wasze zaangażowanie”.

Model korzystny dla wszystkich: nie ma miejsca na przegranych

Troska i szczera chęć pomocy pracownikom oraz przekazywania im cennych informacji zwrotnych składają się na to, co Stephen Covey, autor książki Siedem nawyków ludzi wysoce skutecznych, nazywa to paradygmatem „Win-Win”.

Wynika to z mentalności obfitości: ze świadomości, że życie nie musi opierać się na schemacie „wygrany–przegrany” i że możliwe jest prowadzenie negocjacji, w których ostatecznie obie strony odnoszą korzyści. Nie musi to być rywalizacja; moje zwycięstwo nie musi oznaczać twojej porażki. Jeśli liderzy będą o tym pamiętać i będą potrafili słuchać z zamiarem zrozumienia drugiej strony, można osiągnąć niezwykłe rzeczy. Wyznaczenie sobie celu, jakim jest znalezienie rozwiązania satysfakcjonującego wszystkie strony, stanowi niezwykle inspirujący paradygmat działania.

To właśnie poprzez wspieranie współpracy, a nie rywalizacji, liderzy tworzą przyjazne środowisko pracy, w którym pracownicy czują się zaangażowani i zmotywowani. Nawet jeśli sama praca odbywa się zdalnie, troska i uwaga pozostają niezmienne. Jeśli wszyscy członkowie zespołu czują, że są częścią czegoś większego, jeśli czują, że są wysłuchani i zachęcani do rozwoju, jest bardzo prawdopodobne, że zostaną. Zostaną, będą się rozwijać i dadzą z siebie wszystko dla swoich firm.