Créer un environnement de travail prospère

Il ne fait aucun doute qu'il est difficile de définir les valeurs de votre organisation et de recruter les bonnes personnes. Cependant, ne pas s'investir dans la suite des événements reviendrait à se reposer sur des lauriers qui n'existent pas vraiment. Qu'est-ce qui constitue un environnement de travail engageant, qui fait ressortir le meilleur des gens, les fait réussir et leur donne le sentiment de faire partie de l'équipe, même si elle travaille à distance ? Les suggestions varient, mais certaines d'entre elles semblent pointer vers des idées similaires et entremêlées.

C'est une question de sécurité

Simon Sinek, mentionné dans notre article précédent, souligne l'importance et les avantages primordiaux de la création de ce qu'il appelle un environnement de travail sûr. Au lieu de s'inquiéter constamment d'être punis parce qu'ils ne répondent pas aux normes établies, dans un environnement de travail sûr, les employés ne sont pas "abandonnés" après leurs échecs apparents, mais ils sont pris en charge. Selon M. Sinek, des choses étonnantes se produisent lorsque les entreprises croient réellement en leurs employés : "Lorsque nous nous sentons en sécurité à l'intérieur de l'organisation, nous allons naturellement combiner nos talents et nos forces, et travailler sans relâche pour faire face aux dangers extérieurs et saisir les opportunités." Son conseil aux entreprises est assez simple : offrez plus de sécurité à votre équipe et elle ne se relâchera pas ; elle s'épanouira (à moins que nous ne parlions ici de l'application).

Une boucle de rétroaction saine

La création d'un lieu de travail engageant et sûr a beaucoup à voir avec la façon dont le feedback est traité au travail : il ne peut y avoir que peu de sécurité si le feedback est quelque chose de redouté. Fait intéressant, L'auteur à succès Dr. Brené Brown affirme qu'un bon lieu de travail n'est pas celui où les gens acceptent qu'on leur pose des "questions difficiles" de temps en temps, mais un lieu de travail où l'inconfort du feedback est normalisé. En tant qu'employé, vous accepterez que vous ayez toujours des "douleurs de croissance" liées à l'apprentissage. En tant qu'employeur, vous donnerez à votre équipe les moyens de se développer grâce à vos commentaires.

Dans son Leadership Manifesto, une liste d'attentes saines des employés vis-à-vis de leur lieu de travail, Brown déclare : "Le feedback est une fonction du respect : lorsque vous n'avez pas de conversations honnêtes avec nous sur nos forces et nos possibilités de croissance, nous remettons en question nos contributions et votre engagement."

Un paradigme gagnant-gagnant : pas de perdants nécessaires

Le soin et le désir sincère d'aider les employés et de leur fournir un précieux retour d'information entrent tous dans ce que Stephen Covey, l'auteur de Seven Habits of Highly Efficient People, appelle le paradigme gagnant-gagnant.

Il découle de la mentalité d'abondance : la prise de conscience que la vie n'est pas forcément une affaire de gagnant-perdant, et qu'il est possible de s'engager dans des négociations où les deux parties sont gagnantes à la fin. Il ne doit pas s'agir d'une compétition ; ma victoire ne doit pas nécessairement être votre perte. Si les dirigeants gardent cela à l'esprit, et s'ils sont capables d'écouter avec l'intention de comprendre l'autre partie, des choses remarquables peuvent être réalisées. Se fixer pour objectif de trouver une solution qui satisfasse toutes les parties est un paradigme extrêmement stimulant.

C'est en encourageant la coopération, et non la compétition, que les dirigeants créent des environnements de travail accueillants où les employés se sentent engagés et motivés. Et même si le travail lui-même est éloigné, l'attention et les soins ne le sont pas. Si tous les membres de l'équipe sentent qu'ils font partie de quelque chose, s'ils se sentent écoutés et encouragés à se développer, il est fort probable qu'ils resteront. Ils resteront, se développeront et donneront le meilleur d'eux-mêmes à leur entreprise.