Att skapa en positiv arbetsmiljö

Det råder ingen tvekan om att det är svårt att precisera organisationens värderingar och rekrytera rätt personer. Att lägga mindre kraft på det som följer därefter skulle dock innebära att vila på lagrar som egentligen inte finns. Vad är det som utgör en engagerande arbetsmiljö som får fram det bästa hos människor, hjälper dem att lyckas och får dem att känna sig som en del av teamet även när man arbetar på distans? Förslagen varierar, men vissa av dem tycks peka på liknande, sammanflätade idéer.

Det handlar helt och hållet om säkerhet

Simon Sinek, som vi nämnde i vårt förra inlägg, betonar vikten av och de övergripande fördelarna med att skapa vad han kallar en trygg arbetsmiljö. I stället för att ständigt oroa sig för att bli bestraffade för att de inte presterar enligt de fastställda standarderna, blir medarbetarna i en trygg arbetsmiljö inte ”övergivna” efter sina upplevda misslyckanden, utan man tar hand om dem. Fantastiska saker händer, säger Sinek, när företag verkligen tror på sina medarbetare: ”När vi känner oss trygga inom organisationen kommer vi naturligt att förena våra talanger och styrkor och arbeta outtröttligt för att möta farorna utanför och ta tillvara på möjligheterna.” Hans råd till företag är ganska rakt på sak: ge ditt team mer trygghet så kommer de inte att slappa; de kommer att blomstra (såvida vi inte pratar om appen här).

En sund återkopplingscykel

Att skapa en engagerande och trygg arbetsplats har mycket att göra med hur feedback hanteras på arbetsplatsen: det kan knappast kallas tryggt om feedback är något man fruktar. Intressant nog, bästsäljande författaren dr Brené Brown hävdar att en bra arbetsplats inte är den där människor har inget emot att få ”svåra frågor” då och då, utan en arbetsplats där det är helt normalt att känna sig obekväm med feedback. Som anställd accepterar du att du alltid kommer att uppleva ”växtvärk” i inlärningsprocessen. Som arbetsgivare ger du ditt team möjlighet att utvecklas genom din feedback.

I sin Ledarskapsmanifest, en lista över vad anställda med rättskänsla förväntar sig av sin arbetsplats, säger Brown: ”Feedback är ett uttryck för respekt: när ni inte för ärliga samtal med oss om våra styrkor och våra möjligheter till utveckling, börjar vi ifrågasätta våra insatser och ert engagemang.”

Ett paradigm där alla vinner: det behövs inga förlorare

Omsorgen och den uppriktiga viljan att stödja medarbetarna och ge dem värdefull feedback är en del av det som Stephen Covey, författaren till Sju vanor hos mycket effektiva människor, kallar det för ”win-win”-paradigmet.

Det bottnar i en mentalitet präglad av överflöd: insikten om att livet inte behöver vara en situation där det står vinnare och förlorare, och att det är möjligt att föra förhandlingar där båda sidor i slutändan vinner på det. Det behöver inte vara en tävling; min vinst behöver inte vara din förlust. Om ledare har detta i åtanke och om de kan lyssna med avsikten att förstå den andra sidan, kan man uppnå anmärkningsvärda resultat. Att sätta upp målet att hitta en lösning som gör alla parter nöjda är ett extremt stärkande paradigm att utgå ifrån.

Det är genom att främja samarbete – och inte konkurrens – som ledare skapar en välkomnande arbetsmiljö där medarbetarna känner sig engagerade och motiverade. Och även när själva arbetet sker på distans, så gäller det inte omtanken och uppmärksamheten. Om alla teammedlemmar känner att de är en del av något, om de känner sig lyssnade på och uppmuntrade att utvecklas, är det ganska troligt att de stannar kvar. De kommer att stanna kvar, utvecklas och ge sina företag sitt bästa.