Karriereudvikling i en pandemisk situation

Medarbejderne er en organisations livline. De bringer talent, ideer, samarbejde og innovation med sig. Lær, hvordan du kan bruge anderledes arbejde til din fordel.

I krisetider, som den vi alle sidder fast i lige nu, er karriereudvikling normalt det sidste, folk tænker på.

For medarbejderne kan det føles skræmmende at tage deres karriereudvikling og mål for avancement op til diskussion. Hvad hvis de bliver opfattet som utaknemmelige? Hvad nu, hvis de gør det svært for dem og sætter sig selv i skudlinjen i forbindelse med en eventuel afskedigelse? Oven i købet lurer kravene om at opfylde præstationsforventningerne og nå deres KPI'er konstant i baggrunden som en dårlig date. Og lad os ikke glemme det enorme pres for at holde kunderne glade, engagerede og loyale.

For virksomheder, hvoraf de fleste har været i krise siden marts, har karriereudvikling en tendens til at blive skubbet til side i krisetider. Den største prioritet for ledelsesgruppen er at skære ned på omkostningerne (hvor det er muligt), strømline driften og holde virksomheden oven vande.

Begge parter - arbejdstagere og arbejdsgivere - har gyldige grunde til at have det sådan og træffe disse valg. Men jeg vil hævde det stik modsatte. Det er i krisetider, at mulighederne for karriereudvikling og mentorskab er mest nødvendige.

For at forstå coronavirus-pandemiens indvirkning på karriereudviklingen undersøgte vi mere end 1.000 medarbejdere i USA. Det, vi afdækkede, var overraskende, skuffende og interessant - ja, det er mange følelser at få ud af data. Men du vil se, hvad vi mener, når du graver dybere ned i resultaterne og tendenserne fra vores undersøgelse "Career Development in a Pandemic".

6 statistikker, du skal kende

1: 41 % af medarbejderne siger, at deres karriereudvikling er gået i stå under pandemien, og 9 % siger, at deres karriere er gået tilbage.

Når man ser på disse to statistikker, tegner de et ret dystert billede. Lad os udpakke disse to statistikker for at se, hvad der kan være årsagen til dem.

Afskedigelser og arbejdsløshed er blevet en uheldig realitet i forbindelse med coronavirus-pandemien. Ifølge data fra US Bureau of Labor Statistics steg den amerikanske arbejdsløshedsprocent fra 3,8 procent i februar 2020 - en af de laveste, der er registreret i tiden efter Anden Verdenskrig - til 13 procent i maj 2020. Det anslås også, at 42 procent af de pandemibetingede afskedigelser vil resultere i permanent tab af arbejdspladser.

2: 49 % af medarbejderne siger, at karriereudvikling, mentorskab og uddannelse er stærkt mangelfuldt under pandemien.

Fordelene ved mentorordninger er mange. Løbende mentorordninger kan føre til større karrieremæssig succes, herunder forfremmelser, lønforhøjelser og læringsmuligheder. Og det er ikke kun medarbejderne, der har gavn af mentorordninger. Organisationer, der omfavner og tilbyder mentorordninger, oplever et højere niveau af engagement, tilfredshed, fastholdelse og videndeling.

Så når både medarbejdere og organisationer drager fordel af mentorordninger, kan jeg ikke lade være med at undre mig over, hvorfor 49 procent af respondenterne i vores undersøgelse føler, at de ikke får nok coaching, uddannelse og mentorordninger til at fremme deres karriere under pandemien. Der er tydeligvis en uoverensstemmelse mellem det, som medarbejderne forventer og ønsker - og det, som deres arbejdsgivere tilbyder.

Som medarbejder er en-til-en-møder en fantastisk måde at skabe positive resultater i din karriere på. Disse møder kan hjælpe både medarbejderen og lederen med at lære hinanden bedre at kende, etablere en regelmæssig kommunikationskadence og opbygge gensidig tillid. Men begge parter - medarbejderen og lederen - har et fælles ansvar for at holde sig til en regelmæssig tidsplan for individuelle møder.

Som leder og mentor er det et af dine ansvarsområder at holde tilbagevendende individuelle møder med dine medarbejdere (og mentees). Vi anbefaler, at du holder disse møder i en månedlig kadence og begrænser dem til 30 minutter. Det vil gøre det muligt at fokusere diskussionen på mentorskab og coaching i stedet for at komme ind på andre emner i forbindelse med igangværende arbejde og projekter. Der er andre møder, hvor disse emner kan drøftes.

3: Kun 18 % af medarbejderne siger, at deres chef planlægger ugentlige en-til-en-samtaler over video med dem.

Med pandemien stadig i fuld gang er det blevet særligt vigtigt at kunne deltage i kvalitetssamtaler på arbejdspladsen. På den ene side har du millioner af fjernarbejdere, som er blevet afskåret fra de daglige interaktioner og oplevelser, som de engang nød, hvilket resulterer i social isolation, ensomhed og afbrydelse af forbindelsen.

På den anden side oplever medarbejderne nu, at de bliver inviteret til og deltager i flere møder end nogensinde før. I 2. kvartal 2020 steg antallet af virtuelle en-til-en-møder f.eks. med 136 % i forhold til det foregående kvartal. Flere møder betyder, at man skal være mere til stede og "på", hvilket blot øger det pres, som medarbejderne allerede føler og står over for. Det hele er utroligt udmattende og drænende.

En-til-en-møder er en vigtig del af en medarbejders karriereudvikling. Disse møder giver medarbejderne vejledning om deres rolle og ansvarsområder, vejledning om deres faglige mål, feedback om projekter og generel støtte. Disse møder er også vigtige for ledere, når de skal opbygge og opretholde engagerede og tilfredse teams. Så det er mildest talt skuffende, at kun 18 % af de adspurgte svarpersoner siger, at deres chef planlægger ugentlige individuelle møder over video med dem.

4: 47 % af medarbejderne vil gerne have, at deres chef spiller en aktiv rolle i deres karriereudvikling.

Når det kommer til, hvad medarbejderne bedst kan lide ved deres en-til-en-møder, ønsker 32 procent en klar retning for deres rolle og ansvarsområder, og 15 procent ønsker vejledning og støtte til deres karriereudviklingsmål. Det betyder, at 47 procent af de adspurgte sætter pris på den rolle, som deres chef spiller i deres individuelle vækst.

Dette resultat er et fyrtårn af lys og håb. Det beviser, at karriereudvikling og vækst ikke kan foregå i en silo. Det kræver involvering og investering fra både medarbejderen og dennes leder.

Hvis lederne ikke giver deres medarbejdere klare retningslinjer om forventningerne til deres rolle og de centrale ansvarsområder, de skal udføre i det daglige, kan det føre til et utal af problemer. For det første kan medarbejderne komme til at udføre arbejde forkert, som så skal laves om. Det hæmmer ikke kun medarbejderens generelle produktivitet, men kan også føre til længere arbejdstid, mere stress og i sidste ende udbrændthed. Desuden kan en manglende rolleklarhed påvirke medarbejdernes selvtillid og motivation, hvilket kan få dem til at trække sig tilbage og afholde sig fra deres ledere, teams og kolleger. Ingen af disse virkninger er ønskværdige.

Hvordan man gennemfører effektive 1:1'er med fokus på karriereudvikling

5: 47 % af medarbejderne har ikke adgang til deres chefs kalender, hvis de har brug for at planlægge en hurtig kontakt med dem.

Alt er usikkert lige nu. Medarbejderne er stressede og fulde af spørgsmål om deres roller, deres personlige udvikling og karrierefremskridt.

Så hvis de ikke kan komme i kontakt med deres chefer for at tage disse spørgsmål op - eller fastlægge en vej, der vil gøre det muligt for dem at nå deres langsigtede professionelle udviklingsmål - vil de helt sikkert føle sig frustrerede, mere stressede, mindre tillidsfulde og uengagerede. Det er ikke noget, som en chef og en organisation bør tillade, for det kan føre til, at medarbejderen siger op for at tage et job i en anden virksomhed, der værdsætter, støtter og giver dem mulighed for at udvikle deres karriereplaner.

Noget så simpelt som at dele en kalender kan være til gavn for både medarbejdere og deres ledere. Det kan nedbryde de mure og barrierer, der ofte gør det svært for medarbejderne at komme i kontakt med deres ledere.

Ved at gøre deres kalendere synlige og tilgængelige for deres team kan lederne:

6: For at booke individuelle møder med deres chefer sender 66 % af medarbejderne en note (via e-mail eller et kommunikationsværktøj), spørger om de er ledige, venter på svar og sender derefter en kalenderinvitation.

Da vi spurgte respondenterne, hvordan de booker enkeltmøder med deres chef, svarede hele 66 %, at de sender en note (via e-mail eller via kommunikationsværktøjer som Slack, Yammer og Jive), spørger om tilgængelighed, venter på svar og sender derefter en kalenderinvitation. Dette er en meget langsom og forældet proces, der typisk kræver gennemsnitligt 30 e-mails og koster mødearrangøren mindst 30 minutter af sin tid.

På trods af den stigende popularitet af samarbejdsværktøjer på arbejdspladsen som Slack og Microsoft Teams sagde kun 13 procent af de adspurgte, at de bruger disse kommunikationsværktøjer til at booke individuelle møder med deres chef. Derudover sagde kun 8 procent, at de bruger et online planlægningsværktøj.

Disse resultater er overraskende af to årsager. For det første er onlineplanlægningsværktøjer gentagne gange blevet rost i nyhederne for at hjælpe fjernte teams med at udnytte deres tid bedre. For det andet er mange planlægningsværktøjer blevet integreret i Slack-platformen. Mange integrationer, f.eks. Doodles Zapier-integration, kan tage sig af alle deres planlægningsbehov - fra oprettelse af afstemninger til tilføjelse af tidsmuligheder til deling af afstemningen med andre og booking af mødet i løbet af få sekunder.

At skifte konstant mellem opgaver, som f.eks. at tjekke skemaer og sende e-mails om tilgængelighed, mens man forsøger at nå professionelle mål, kan gøre medarbejderne 80 procent mindre produktive. At være uproduktiv og at skulle håndtere frustrerende gentagne eller tidskrævende opgaver som planlægning er to af de vigtigste årsager til medarbejdernes manglende engagement. Uengagerede medarbejdere er ikke kun en belastning for din økonomi og moral, men de er også mere tilbøjelige til at tage sygefravær og forlade din virksomhed.

Hvordan ledere kan planlægge 1:1s med medarbejderne på den rigtige måde

Hvis du vil vide mere om 1:1-mødernes rolle i talentudvikling, kan du downloade vores fulde forskningsundersøgelse gratis.