4 raisons pour lesquelles la gestion des talents est vitale pour votre entreprise

La fonction RH constitue l'épine dorsale de toute organisation, à travers des disciplines comme la paie et les avantages sociaux. Mais c'est la gestion des talents qui fournit le sang qui circule dans l'entreprise et assure sa santé future.

Chaque fois que j'entends l'expression "gestion des talents", j'ai toujours l'image d'un type d'Hollywood grincheux, avec un bureau rempli de portraits et un Rolodex (demandez à vos parents) de contacts professionnels. Dans ce cas, le talent n'est pas un mannequin ou un acteur ; c'est vous, l'employé.

La gestion des talents fait référence au recrutement stratégique, à la rétention et au développement des meilleurs employés disponibles pour aider une entreprise à atteindre ses objectifs. Il ne s'agit pas seulement de pourvoir les postes vacants. Elle s'intéresse à l'ensemble du cycle de vie de l'employé, depuis la recherche et le recrutement de la meilleure personne pour un poste jusqu'à l'intégration, la formation, l'optimisation des performances et l'identification des possibilités de développement et d'avancement de la carrière de l'employé. On pourrait dire que la gestion des talents est la manière dont une entreprise donne vie à sa proposition de valeur pour les employés.

Bien menée, la gestion des talents est un marathon, et non un sprint, qui met l'accent sur le succès à long terme de l'entreprise plutôt que sur les gains à court terme. Elle nécessite une vision stratégique. Cependant, cela peut aussi être l'un de ses principaux défis. Si les PDG comprennent la valeur de la gestion des talents, l'impact peut être à long terme et difficile à mesurer. La gestion des talents peut donc glisser de plus en plus loin dans la liste des priorités organisationnelles, au fur et à mesure que d'autres plateformes brûlantes arrivent sur la table du conseil d'administration.

Nous voulons nous assurer que cela ne se produise pas dans votre entreprise. Voici donc quelques arguments convaincants à présenter à vos dirigeants pour vous assurer que la gestion des talents reste l'une de leurs principales priorités.

Avant le COVID, l'économie mondiale était en bonne santé et les taux de chômage internationaux étaient bas. La diminution du nombre de personnes à la recherche d'un emploi a tendance à faire stagner quelque peu le marché du travail, créant ainsi une guerre des talents. Pour les talents de haute qualité occupant des postes critiques, cette bataille fait toujours rage.

1. Il est difficile de trouver des talents de haut niveau.

Tout cela fait du recrutement des meilleurs talents un processus long et de plus en plus coûteux, les postes vacants étant plus coûteux à pourvoir que jamais auparavant.

Une approche stratégique de la gestion des talents crée une organisation qui attire davantage de talents, ce qui réduit le temps et l'argent consacrés à la publicité ou à la recherche active de candidats pour le poste. Elle réduit également le temps et les efforts administratifs nécessaires à l'intégration des personnes dans votre organisation.

Il est essentiel que vous considériez l'ensemble du processus d'embauche comme un canal de communication essentiel. Votre relation avec un employé commence bien avant son premier jour de travail. LinkedIn a découvert que 83 % des personnes considèrent qu'un entretien d'embauche négatif suffit à les faire changer d'avis sur le fait de travailler pour une entreprise. En comparaison, 87 % des personnes interrogées ont une opinion plus positive des entreprises dont elles doutaient auparavant si l'entretien d'embauche a été particulièrement bon.

Les avantages sont également tangibles pour l'entreprise. Offrir une expérience favorable aux candidats améliore la qualité des nouvelles recrues de 70 %, ce qui permet aux bonnes personnes d'occuper le poste et d'être opérationnelles plus rapidement.

2. Retenir les talents est extrêmement bénéfique

S'il est important d'attirer les bonnes personnes, il est essentiel de les retenir. C'est sans doute la contribution la plus significative que joue la gestion des talents : garder les employés, les développer et les faire progresser.

Ce processus commence dès le premier jour. Une expérience d'intégration complète et bien structurée permet d'atteindre un taux de rétention de 69 %. Étant donné que le remplacement d'un employé peut coûter jusqu'à 250 % de son salaire, la fidélisation des employés est de l'argent dans les coffres de l'entreprise.

L'intégration permet à l'organisation de disposer plus rapidement d'employés engagés, prêts à travailler et productifs. Il réduit également les exigences à long terme imposées aux responsables des RH et de l'intégration. Une intégration réussie est une expérience holistique qui va au-delà des responsabilités liées au poste. Près de deux tiers des nouveaux employés affirment que, bien qu'ils reçoivent une formation pédagogique, ils ne reçoivent aucune formation sur la culture de l'entreprise, ce qui est un grand manque à un moment vital du cycle de vie d'un employé.

Cependant, la formation ne doit pas s'arrêter une fois qu'un employé a été intégré avec succès. Investir dans la formation continue et le développement de tous vos employés est essentiel pour assurer l'avenir de votre entreprise. Plus de 70 % des PDG australiens déclarent que leur organisation manque de compétences clés au point de menacer sa croissance future. Soixante-deux pour cent de ces PDG doivent faire face à des coûts toujours plus élevés pour tenter de combler ces lacunes.

La formation continue de votre personnel permet de couvrir en permanence les rôles essentiels, les employés étant prêts et capables de combler les lacunes en matière de compétences dès qu'elles se présentent. Cela représente d'importantes économies de ressources. Elle permet également à l'entreprise de s'adapter de manière souple et fluide avec un impact minimal sur les clients.

La bonne nouvelle ? Les employés veulent aussi qu'on investisse en eux. Quarante pour cent des milléniaux quittent leur entreprise parce qu'ils estiment que leurs objectifs de carrière ne sont pas en phase avec ceux de leur entreprise, ou qu'ils considèrent que leur entreprise actuelle manque d'opportunités de carrière. Près de 80 % des salariés déclarent qu'ils resteraient plus longtemps chez leur employeur s'ils voyaient un plan de carrière clair.

Dans de nombreux cas, les possibilités de développement existent mais sont mal communiquées par les managers. Près de deux tiers des entreprises n'ont pas de conversations régulières avec leurs employés au sujet de leurs objectifs de carrière, de leur évolution et de leurs possibilités. Les managers qui prévoient des entretiens individuels réguliers avec leurs subordonnés directs pourraient résoudre efficacement ce problème.

3. La gestion des talents est l'art de stimuler la performance et l'engagement.

Il existe une multitude de raisons pour lesquelles l'engagement des employés est devenu le Saint Graal des organisations. Pour aller droit au but et traduire toutes ces raisons en langage C-suitese (C-suitican ?, C-suitish ?), rappelons-nous l'étude Gallup : les entreprises dont les employés sont très engagés obtiennent des résultats supérieurs à ceux de leurs concurrents de 22 % en termes de rentabilité et de 21 % en termes de productivité.

Ce même rapport Gallup suppose que les entreprises qui adoptent une approche plus continue et permanente de la gestion de la performance et du développement des employés constatent une augmentation directe de 90 % de l'engagement des employés.

L'engagement commence dès le recrutement et il est essentiel d'avoir une stratégie de recrutement claire qui privilégie une excellente adéquation culturelle plutôt que les compétences et l'expérience pures. Les employés qui correspondent bien à la culture de l'entreprise peuvent être formés, développés et promus, tandis que les employés qui ne correspondent pas bien à la culture de l'entreprise feront inévitablement l'objet d'évaluations de performance et de problèmes.

L'organisation doit alors trouver un équilibre entre une vision prospective des compétences matérielles et immatérielles dont elle peut avoir besoin pour s'assurer que les employés qui conviennent sont développés de manière adéquate, et que l'entreprise ne gaspille pas d'argent pour enseigner des compétences inutiles qui ne seront pas utiles. Le processus de développement doit être démocratique et transparent pour maintenir des niveaux d'engagement élevés.

L'étape finale du cycle de gestion des talents est la planification pratique de la succession, qui permet de s'assurer que les bons employés sont prêts et capables de passer à l'étape suivante de leur carrière. Gardez à l'esprit que la prochaine étape n'est pas toujours l'échelon supérieur de l'organigramme, car certains employés peuvent souhaiter passer à un autre secteur de l'entreprise ou ne pas se considérer comme des gestionnaires de personnel. D'autres seront parfaits pour le management et c'est à leur manager de s'assurer qu'ils sont prêts lorsqu'une opportunité se présente. Et puis le cercle de la vie de l'entreprise recommence.

4. Vos clients vous aiment pour votre gestion des talents

Si vous considérez la gestion des talents comme une affaire purement interne qui peut réduire les coûts d'exploitation et augmenter la rétention, mais qui a peu d'impact sur les performances commerciales de l'entreprise, vous vous trompez lourdement.

Une stratégie de gestion des talents bien exécutée a un impact sur vos clients de multiples façons :

Donc, si vous voulez faire partie d'une organisation pour laquelle et avec laquelle il fait bon travailler, assurez-vous que vos dirigeants sont conscients de tous ces avantages multiples et accordent une grande importance à la gestion des talents. Vous pouvez également recruter et former des dirigeants qui croient en la gestion des talents pour prendre leur place.

Pour obtenir plus de statistiques sur les défis et les priorités des employés en matière de développement de carrière, téléchargez notre étude de recherche, "Career Development in a Pandemic. "