Desarrollo profesional en una pandemia

Los empleados son el sustento de una organización. Aportan talento, ideas, colaboración e innovación. Aprenda a utilizar el trabajo diferente en su beneficio.

En tiempos de crisis, como en el que estamos inmersos ahora mismo, el desarrollo profesional suele ser lo último en lo que piensa la gente.

Para los empleados, la idea de plantear sus objetivos de crecimiento y promoción profesional puede resultar aterradora. ¿Y si se les considera desagradecidos? ¿Y si están sacudiendo el barco y poniéndose en la línea de fuego de un posible despido? Además, la exigencia de cumplir las expectativas de rendimiento y alcanzar los indicadores clave de rendimiento (KPI) acecha constantemente en segundo plano, como una mala cita. Y no olvidemos la inmensa presión para mantener a los clientes contentos, comprometidos y leales.

Para las empresas, la mayoría en crisis desde marzo, el desarrollo profesional tiende a dejarse de lado en tiempos de crisis. La mayor prioridad, en la mente del equipo ejecutivo, es reducir costes (siempre que sea posible), racionalizar las operaciones y mantener la empresa a flote.

Ambas partes -empleados y empresarios- tienen razones válidas para sentirse así y tomar estas decisiones. Pero yo diría exactamente lo contrario. Es en tiempos de crisis cuando el desarrollo profesional y las oportunidades de tutoría son más necesarios.

Para comprender el impacto de la pandemia de coronavirus en el desarrollo profesional, encuestamos a más de 1.000 empleados en Estados Unidos. Lo que descubrimos fue sorprendente, decepcionante e interesante; sí, son muchas emociones para salir de unos datos. Pero verá lo que queremos decir cuando profundice en las conclusiones y tendencias de nuestro estudio de investigación "Desarrollo profesional en una pandemia".

6 estadísticas que debes conocer

1: El 41% de los empleados afirma que el desarrollo de su carrera se ha estancado durante la pandemia y el 9% afirma que su carrera ha retrocedido.

Estas dos estadísticas pintan un panorama bastante sombrío. Desgranemos estas dos estadísticas para ver qué puede estar causándolas.

Los despidos y el desempleo se han convertido en una desafortunada realidad de la pandemia de coronavirus. Según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU., la tasa de desempleo de EE.UU. se disparó del 3,8% en febrero de 2020 -una de las más bajas registradas en la era posterior a la Segunda Guerra Mundial- al 13% en mayo de 2020. También se estima que el 42% de los despidos inducidos por la pandemia resultarán en la pérdida permanente del empleo.

2: El 49% de los empleados afirma que el desarrollo profesional, la tutoría y la formación son muy escasos durante la pandemia.

Los beneficios de la tutoría son numerosos. La tutoría continua puede conducir a un mayor éxito profesional, incluidos ascensos, aumentos de sueldo y oportunidades de aprendizaje. Y no sólo los empleados se benefician de la tutoría. Las organizaciones que adoptan y ofrecen tutorías registran mayores niveles de compromiso, satisfacción, retención e intercambio de conocimientos.

Así que, teniendo en cuenta que tanto los empleados como las organizaciones se benefician de la tutoría, no puedo evitar preguntarme por qué el 49% de los encuestados en nuestro estudio creen que no están recibiendo suficiente orientación, formación y tutoría para avanzar en sus carreras durante la pandemia. Es evidente que existe una desconexión entre lo que los empleados esperan y desean, y lo que sus empleadores les ofrecen.

Como empleado, las reuniones individuales son una excelente manera de impulsar resultados positivos en tu carrera. Estas reuniones pueden ayudar tanto al empleado como al directivo a conocerse mejor, establecer una cadencia de comunicación regular y fomentar la confianza mutua. Pero ambas partes -empleado y directivo- tienen la responsabilidad conjunta de respetar un calendario regular de reuniones individuales.

Como directivo y mentor, una de sus responsabilidades es mantener reuniones individuales periódicas con sus empleados (y alumnos). Le recomendamos que mantenga estas reuniones con una periodicidad mensual y que las limite a 30 minutos de duración. Esto permitirá que el debate se centre en la tutoría y el coaching, en lugar de divagar en otros temas relacionados con el trabajo y los proyectos en curso. Hay otras reuniones en las que se pueden tratar esos temas.

3: Sólo el 18% de los empleados afirma que su jefe programa reuniones semanales por vídeo con ellos.

Con la pandemia aún en pleno apogeo, poder entablar conversaciones de calidad en el trabajo se ha vuelto especialmente importante. Por un lado, hay millones de trabajadores remotos que se han visto alejados de las interacciones y experiencias cotidianas de las que antes disfrutaban, lo que ha provocado aislamiento social, soledad y desconexión.

Por otro lado, los empleados se encuentran ahora invitados y participando en más reuniones que nunca. En el segundo trimestre de 2020, por ejemplo, el número de reuniones individuales virtuales creció un 136% con respecto al trimestre anterior. Más reuniones significa estar presente y "encendido" más, lo que solo se suma a las presiones que los empleados ya están sintiendo y enfrentando. Todo ello resulta increíblemente agotador y agotador.

[Las reuniones individuales (https://doodle.com/content/doodle-1on1-meetings/) son una parte esencial del desarrollo profesional de un empleado. En ellas se orienta a los empleados sobre sus funciones y responsabilidades, se les orienta sobre sus objetivos profesionales, se les informa sobre sus proyectos y se les presta un apoyo general. Estas reuniones también son esenciales para que los directivos creen y mantengan equipos altamente comprometidos y satisfechos. Por eso, el hecho de que sólo el 18% de los encuestados afirme que su jefe programa reuniones semanales individuales por vídeo con ellos es, cuando menos, decepcionante.

4: Al 47% de los empleados le gustaría que su jefe tuviera un papel activo en el crecimiento de su carrera profesional.

Cuando se trata de lo que más les gusta a los empleados de sus reuniones individuales, el 32% quiere una orientación clara sobre su papel y responsabilidades y el 15% quiere orientación y apoyo para sus objetivos de desarrollo profesional. Esto significa que el 47% de los encuestados valora el papel que desempeña su jefe en su crecimiento individual.

Este hallazgo es un faro de luz y esperanza. Demuestra que el desarrollo y el crecimiento profesional no pueden darse en un silo. Requiere la implicación y la inversión tanto del empleado como de su jefe.

Si los jefes no dan instrucciones claras a sus empleados sobre lo que se espera de ellos y las responsabilidades básicas que deben asumir a diario, pueden surgir muchos problemas. Por un lado, los empleados podrían acabar haciendo el trabajo incorrectamente, lo que obligaría a rehacerlo. Esto no sólo dificulta la productividad general del empleado, sino que también puede provocar más horas de trabajo, más estrés y, finalmente, el agotamiento. Además, la falta de claridad en las funciones puede afectar a los niveles de confianza y motivación de los empleados, lo que podría hacer que se retrajeran y se desvincularan de sus jefes, equipos y compañeros. Ninguno de estos efectos es deseable.

**Cómo organizar reuniones 1:1 eficaces centradas en el desarrollo profesional

5: El 47% de los empleados no tiene acceso al calendario de su jefe en caso de que necesite ponerse en contacto con él.

Todo es incierto en este momento. Los empleados están estresados y llenos de preguntas sobre sus funciones, su crecimiento personal y su promoción profesional.

Por eso, no poder conectar con sus jefes para plantearles estas cuestiones -o trazar un camino que les permita alcanzar sus objetivos de desarrollo profesional a largo plazo- seguramente les hará sentirse frustrados, más estresados, con menos confianza y desvinculados. Esto no es lo que ningún jefe, ni ninguna organización, debería permitir que ocurra, porque podría llevar al empleado a renunciar para aceptar un trabajo en otra empresa que valore, apoye y potencie sus planes de crecimiento profesional.

Algo tan sencillo como compartir un calendario puede ser beneficioso tanto para los empleados como para sus jefes. Puede derribar los muros y barreras que a menudo dificultan la conexión entre los empleados y sus jefes.

Al hacer que sus calendarios sean visibles y accesibles para sus equipos, los directivos pueden:

6: Para concertar reuniones individuales con sus jefes, el 66% de los empleados envía una nota (por correo electrónico o herramienta de comunicación), pregunta por la disponibilidad, espera una respuesta y luego envía una invitación de calendario.

Cuando preguntamos a los encuestados cómo reservan reuniones individuales con sus jefes, un enorme 66% dijo que envían una nota (por correo electrónico o a través de herramientas de comunicación como Slack, Yammer y Jive), piden disponibilidad, esperan una respuesta y luego envían una invitación de calendario. Se trata de un proceso muy lento y anticuado que suele requerir una media de 30 correos electrónicos y cuesta al organizador de la reunión, como mínimo, 30 minutos de su tiempo.

A pesar de la creciente popularidad de herramientas de colaboración en el lugar de trabajo como Slack y Microsoft Teams, sólo el 13% de los encuestados afirma utilizar estas herramientas de comunicación para concertar reuniones individuales con su jefe. Además, solo el 8 % afirma utilizar una herramienta de programación en línea.

Estos resultados son sorprendentes por dos razones. En primer lugar, las herramientas de programación en línea han sido elogiadas repetidamente en las noticias por ayudar a los equipos remotos a hacer un mejor uso de su tiempo. En segundo lugar, muchas herramientas de programación se han integrado en la plataforma Slack. Muchas integraciones, por ejemplo, la integración Zapier de Doodle, pueden ocuparse de todas sus necesidades de programación, desde crear encuestas hasta añadir opciones de tiempo, compartir la encuesta con otros y reservar la reunión en cuestión de segundos.

Cambiar constantemente de una tarea a otra, como comprobar horarios y enviar correos electrónicos sobre disponibilidad mientras se intentan alcanzar objetivos profesionales, puede hacer que los empleados sean un 80 % menos productivos. Ser improductivo y enfrentarse a tareas frustrantes, repetitivas o que requieren mucho tiempo, como la programación de horarios, son dos de las principales causas de la falta de compromiso de los empleados. Los empleados desmotivados no sólo son un lastre para las finanzas y la moral, sino que es más probable que se den de baja por enfermedad y abandonen la empresa.

**Cómo los directivos pueden programar reuniones 1:1 con los empleados de la forma correcta

Para saber más sobre el papel de las reuniones 1:1 en el desarrollo del talento, descarga gratis nuestro estudio de investigación completo.