Skabelse af et blomstrende arbejdsmiljø

Der er ingen tvivl om, at det er svært at indsnævre dine organisatoriske værdier og finde de rette personer. Men hvis man ikke gør sig så store anstrengelser for det næste skridt, er det som at hvile på laurbærrene, som ikke rigtig er der. Hvad udgør et engagerende arbejdsmiljø, der bringer det bedste frem i folk, får dem til at lykkes og føle sig som en del af teamet, selv når de arbejder eksternt? Forslagene varierer, men nogle af dem synes at pege på lignende sammenflettede idéer.

Det handler om sikkerhed

Simon Sinek, der blev nævnt i vores tidligere artikel, understreger vigtigheden og de overordnede fordele ved at skabe det, han kalder et sikkert arbejdsmiljø. I stedet for konstant at bekymre sig om at blive straffet for ikke at præstere i forhold til de fastsatte standarder, bliver medarbejderne i et sikkert arbejdsmiljø ikke "forladt" efter deres opfattede fejl, men bliver der taget hånd om dem. Der sker fantastiske ting, siger Sinek, når virksomheder virkelig tror på deres medarbejdere: "Når vi føler os trygge i organisationen, vil vi naturligt kombinere vores talenter og styrker og arbejde utrætteligt for at imødegå farerne udenfor og gribe mulighederne." Hans råd til virksomheder er ret ligetil: Giv dit team mere sikkerhed, så vil de ikke slappe af; de vil blomstre (medmindre vi taler om appen her).

Et sundt feedback loop

At skabe en engagerende og sikker arbejdsplads har meget at gøre med den måde, feedback behandles på arbejdspladsen: Der kan ikke være meget sikkerhed, hvis feedback er noget, man frygter. Interessant nok hævder bestsellerforfatter Dr. Brené Brown, at en god arbejdsplads ikke er den, hvor folk har det fint med at blive stillet "svære spørgsmål" en gang imellem, men en arbejdsplads, hvor ubehag ved feedback er normaliseret. Som medarbejder skal du acceptere, at du altid vil have 'vækstsmerter' i forbindelse med læring. Som arbejdsgiver vil du give dit team mulighed for at vokse gennem din feedback.

I hendes Leadership Manifesto, en liste over sunde medarbejderforventninger til deres arbejdsplads, skriver Brown følgende: "Feedback er en funktion af respekt: Når du ikke har ærlige samtaler med os om vores styrker og vores muligheder for at vokse, sætter vi spørgsmålstegn ved vores bidrag og dit engagement."

Et win-win-paradigme: ingen tabere er nødvendige

Omsorgen og det ægte ønske om at hjælpe medarbejderne og give dem værdifuld feedback indgår alt sammen i det, som Stephen Covey, forfatteren til Seven Habits of Highly Efficient People, kalder Win-Win-paradigmet.

Det udspringer af overflodens mentalitet: En erkendelse af, at livet ikke behøver at være en win-lose-sag, og at det er muligt at indgå i forhandlinger, hvor begge parter har fordel i sidste ende. Det behøver ikke at være en konkurrence; min gevinst behøver ikke at være dit tab. Hvis lederne holder sig dette for øje, og hvis de er i stand til at lytte med den hensigt at forstå den anden side, kan der opnås bemærkelsesværdige ting. At sætte sig det mål at finde en løsning, der gør alle parter tilfredse, er et yderst styrkende paradigme at arbejde ud fra.

Det er ved at fremme samarbejde og ikke konkurrence, at ledere skaber indbydende arbejdsmiljøer, hvor medarbejderne føler sig engagerede og motiverede. Og selv når selve arbejdet er fjerntliggende, er det ikke tilfældet med hensynet og opmærksomheden. Hvis alle teammedlemmer føler, at de er en del af noget, hvis de føler sig lyttet til og opmuntret til at udvikle sig, er det ret sandsynligt, at de bliver her. De vil blive, vokse og give deres virksomheder deres bedste.