4 grunde til, at talentstyring er afgørende for din virksomhed

HR-funktionen udgør rygraden i enhver organisation gennem discipliner som løn- og lønsedler og fordele. Men det er talentstyring, der er det livsblod, der cirkulerer i hele virksomheden og sikrer dens fremtidige sundhed.

Når jeg hører udtrykket "talent management", får jeg altid et billede af en knirkende Hollywood-type med et skrivebord fyldt med headshots og en Rolodex (spørg dine forældre) med kontakter i branchen. I dette tilfælde er talentet ikke en model eller en skuespiller; det er dig - medarbejderen.

Talent management henviser til strategisk ansættelse, fastholdelse og udvikling af de bedste medarbejdere, der er til rådighed for at hjælpe en virksomhed med at nå sine mål. Det handler ikke kun om at besætte ledige stillinger. Det drejer sig om hele medarbejderens livscyklus, lige fra søgning efter og ansættelse af den bedste person til en stilling gennem indslusning, uddannelse, optimering af præstationer og identifikation af muligheder for medarbejderen til at udvikle sig og fremme sin karriere. Man kan hævde, at talent management er den måde, hvorpå en virksomhed giver sit værditilbud til medarbejderne liv.

Når talentstyring er godt udført, er det et maratonløb, ikke en sprint, hvor der lægges vægt på virksomhedens langsigtede succes frem for kortsigtede gevinster. Det kræver en strategisk vision. Dette kan imidlertid også være en af de store udfordringer. Selv om administrerende direktører forstår værdien af talentstyring, kan virkningen være langsigtet og svær at måle. Det kan betyde, at talentstyring glider længere og længere ned på listen over organisatoriske prioriteter, efterhånden som andre brændende platforme kommer på bestyrelsesbordet.

Vi vil gerne hjælpe med at sikre, at det ikke sker i din virksomhed, så her er nogle overbevisende argumenter, som du kan fremføre over for din ledelse for at sikre, at talentstyring fortsat er en af deres topprioriteter.

Før COVID var den globale økonomi i god form, og den internationale arbejdsløshedsprocent var lav. Færre mennesker, der søger arbejde, har en tendens til at stagnere arbejdsmarkedet noget, hvilket skaber en krig om talenter. Denne kamp om talenter af høj kvalitet i kritiske stillinger er stadig i gang.

1. Det er svært at finde talenter på højeste niveau

Alt dette gør det til en lang og stadig dyrere proces at ansætte toptalenter, og det er nu dyrere at besætte ledige stillinger end nogensinde før.

En strategisk tilgang til talentstyring skaber en organisation, der tiltrækker flere talenter, hvilket reducerer den tid og de penge, der bruges på at annoncere efter eller aktivt søge kandidater til stillingen. Det reducerer også en stor del af den administrative tid og indsats, der er forbundet med at få folk ind i din organisation.

Det er afgørende, at du betragter hele ansættelsesprocessen som en kritisk kommunikationskanal. Dit forhold til en medarbejder starter længe før, at han/hun kommer ind på sin første dag. LinkedIn har opdaget, at 83 procent af folk mener, at en negativ jobsamtale er nok til at få dem til at skifte mening om at arbejde for en virksomhed. Til sammenligning tænker 87 procent mere positivt om virksomheder, som de tidligere var i tvivl om, hvis interviewet er en særlig god oplevelse.

Fordelene er også håndgribelige for organisationen. En gunstig kandidatoplevelse forbedrer kvaliteten af nyansatte med 70 procent og får de rigtige medarbejdere hurtigere ind i rollen og i gang med arbejdet.

2. Det er enormt gavnligt at fastholde talenter

Hvis det er vigtigt at tiltrække de rigtige medarbejdere, er det afgørende at fastholde dem. Det er nok det mest betydningsfulde bidrag, som talent management yder, er at fastholde medarbejdere, udvikle dem og fremme dem.

Den proces starter på dag ét. En omfattende, velstruktureret onboarding-oplevelse giver en fastholdelsesprocent på 69 procent. Da det kan koste op til 250 procent af en medarbejders løn at erstatte en medarbejder, er det penge i virksomhedskassen at fastholde medarbejdere.

Onboarding giver samtidig organisationen engagerede medarbejdere, som hurtigere er i gang og produktive. Det reducerer også de mere langsigtede krav til HR- og onboardingchefer. En vellykket onboarding er en helhedsoplevelse, der går ud over de ansvarsområder, der er forbundet med rollen. Næsten to tredjedele af de nyansatte hævder, at selv om de får instruktionstræning, får de ingen træning om virksomhedskultur, hvilket er et stort savn på et afgørende tidspunkt i en medarbejders livscyklus.

Uddannelsen må dog ikke stoppe, når en medarbejder er blevet ansat med succes. Investering i løbende uddannelse og udvikling af alle dine medarbejdere er afgørende for at fremtidssikre din virksomhed. Mere end 70 procent af CEO'erne i Australien siger, at deres organisation mangler nøglekompetencer i en sådan grad, at det truer den fremtidige vækst. Seksogtyve procent af disse CEO'er oplever stadigt stigende omkostninger i forbindelse med forsøget på at lukke disse huller.

Kontinuerlig uddannelse af din arbejdsstyrke giver løbende dækning af kritiske roller, og medarbejderne er klar til at udfylde de manglende kvalifikationer, når de opstår. Det er en betydelig ressourcebesparelse. Det sikrer også, at virksomheden tilpasser sig fleksibelt og smidigt med minimal påvirkning af kunderne.

Den gode nyhed? Medarbejderne ønsker også at blive investeret i dem. 40 % af millennials forlader deres virksomheder, fordi de føler, at deres karrieremål ikke stemmer overens med deres virksomheds mål, eller fordi de mener, at deres nuværende virksomhed mangler karrieremuligheder. Næsten 80 procent af medarbejderne siger, at de ville blive længere hos deres arbejdsgiver, hvis de så en klar karrierevej.

I mange tilfælde findes der udviklingsmuligheder, men de kommunikeres dårligt af lederne. Næsten to tredjedele af virksomhederne undlader at føre regelmæssige samtaler med de enkelte medarbejdere om deres karrieremål, udvikling og muligheder. Ledere der planlægger regelmæssige individuelle samtaler med deres direkte medarbejdere kan effektivt løse dette problem.

3. Talentstyring er kunsten at øge præstation og engagement

Der er mange grunde til, at medarbejderengagement er blevet organisationens hellige gral. For at komme til sagen og oversætte alle disse til C-suitese (C-suitican?, C-suitish?), skal vi minde os selv om Gallup-undersøgelsen: Virksomheder med meget engagerede medarbejdere klarer sig bedre end deres konkurrenter med op til 22 procent i rentabilitet og 21 procent i produktivitet.

Samme Gallup-rapport antyder, at virksomheder, der indfører en mere kontinuerlig og altid anvendelig tilgang til præstationsstyring og medarbejderudvikling, oplever en direkte stigning i medarbejderengagementet på 90 procent.

Engagement starter ved rekruttering, og det er vigtigt at have en klar rekrutteringsstrategi, der prioriterer en fremragende kulturel tilpasning frem for rene færdigheder og erfaring. Medarbejdere med god tilpasning kan trænes, udvikles og avancere, mens medarbejdere med dårlig tilpasning uundgåeligt vil ende med præstationsvurderinger og problemer.

Organisationen skal derefter balancere et fremtidsorienteret syn på de hårde og bløde færdigheder, som den kan have brug for, for at sikre, at medarbejdere med god tilpasning udvikles tilstrækkeligt, samtidig med at virksomheden ikke spilder penge på at undervise i unødvendige færdigheder, som ikke vil være til gavn. Udviklingsprocessen bør være demokratisk og gennemsigtig for at holde engagementet højt.

Det sidste skridt i talentstyringscyklussen er praktisk successionsplanlægning, der sikrer, at gode medarbejdere er klar til og i stand til at tage det næste forudbestemte skridt i deres karriere. Husk på, at det næste skridt ikke altid er opad i organisationsdiagrammet, da nogle medarbejdere måske ønsker et sideløbende skridt til en anden del af virksomheden eller måske ikke ser sig selv som personaleledere. Andre vil være perfekt ledelsesmateriale, og det er deres leders opgave at sikre, at de er klar, når en mulighed opstår. Og så begynder virksomhedens cirkel forfra igen.

4. Dine kunder elsker dig for din talentstyring

Hvis du ser talentstyring som et rent internt anliggende, der måske reducerer driftsomkostningerne og øger fastholdelsen af medarbejdere, men som kun har ringe indvirkning på virksomhedens kommercielle resultater, tager du meget fejl.

En veludført talentstyringsstrategi påvirker dine kunder på flere måder:

Så hvis du ønsker at være en del af en organisation, der er bedre at arbejde både for og med, skal du sørge for, at din ledelse er opmærksom på alle disse mangefacetterede fordele og tillægger talentstyring stor værdi. Eller du kan rekruttere og udvikle ledere, der tror på talentstyring, til at tage deres plads.

For at få mere statistik om, hvordan medarbejdernes udfordringer og prioriteter med karriereudvikling, ] (https://doodle.com/en/resources/research-and-reports/career-development-in-a-pandemic/)