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Die Personalabteilung bildet mit Disziplinen wie Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen das Rückgrat eines jeden Unternehmens. Aber das Talentmanagement ist das Herzblut, das im gesamten Unternehmen zirkuliert und dessen zukünftige Gesundheit gewährleistet.
Wenn ich den Begriff "Talentmanagement" höre, habe ich immer das Bild eines knarzigen Hollywood-Typen mit einem Schreibtisch voller Fotos und einem Rolodex (fragen Sie Ihre Eltern) mit Branchenkontakten vor Augen. In diesem Fall ist das Talent kein Model oder ein Schauspieler, sondern Sie - der Mitarbeiter.
Unter Talentmanagement versteht man die strategische Einstellung, Bindung und Entwicklung der besten Mitarbeiter, die einem Unternehmen helfen, seine Ziele zu erreichen. Dabei geht es nicht nur darum, freie Stellen zu besetzen. Es befasst sich mit dem gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters, von der Suche und Einstellung der besten Person für eine Stelle über die Einarbeitung, Schulung und Leistungsoptimierung bis hin zur Ermittlung von Möglichkeiten für die Entwicklung und den beruflichen Aufstieg des Mitarbeiters. Man könnte sagen, dass Talentmanagement die Art und Weise ist, wie ein Unternehmen sein Wertversprechen für seine Mitarbeiter mit Leben füllt.
Wenn es gut gemacht ist, ist Talentmanagement ein Marathon, kein Sprint, bei dem der Schwerpunkt auf dem langfristigen Erfolg des Unternehmens und nicht auf kurzfristigen Gewinnen liegt. Es erfordert eine strategische Vision. Dies kann jedoch auch eine der größten Herausforderungen sein. CEOs verstehen zwar den Wert des Talentmanagements, aber die Auswirkungen sind oft langfristig und schwer zu messen. Das kann dazu führen, dass das Talentmanagement auf der Liste der Unternehmensprioritäten immer weiter nach unten rutscht, wenn andere brennende Themen auf den Tisch des Vorstands kommen.
Wir möchten dazu beitragen, dass dies in Ihrem Unternehmen nicht geschieht. Hier finden Sie einige überzeugende Argumente, die Sie Ihren Führungskräften vortragen können, um sicherzustellen, dass das Talentmanagement eine ihrer obersten Prioritäten bleibt.
Vor COVID war die Weltwirtschaft in bester Verfassung und die internationalen Arbeitslosenquoten waren niedrig. Wenn weniger Menschen auf der Suche nach Arbeit sind, stagniert der Arbeitsmarkt in der Regel etwas, was zu einem Krieg um Talente führt. Dieser Kampf um hochqualifizierte Talente in kritischen Positionen tobt noch immer.
1. Es ist schwierig, Spitzenkräfte zu finden
Das alles macht die Einstellung von Spitzenkräften zu einem langwierigen und zunehmend teuren Prozess, wobei freie Stellen jetzt teurer zu besetzen sind als je zuvor.
Ein strategischer Ansatz für das Talentmanagement schafft eine Organisation, die mehr Talente anzieht, wodurch sich der Zeit- und Kostenaufwand für die Werbung oder die aktive Suche nach Kandidaten für eine Stelle verringert. Außerdem verringert sich der Verwaltungsaufwand für die Einstellung von Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen.
Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie den gesamten Einstellungsprozess als einen wichtigen Kommunikationskanal betrachten. Ihre Beziehung zu einem Mitarbeiter beginnt lange vor seinem ersten Arbeitstag. LinkedIn hat herausgefunden, dass 83 Prozent der Menschen ein negatives Vorstellungsgespräch für ausreichend halten, um ihre Meinung über die Arbeit in einem Unternehmen zu ändern. Im Vergleich dazu denken 87 Prozent positiver über Unternehmen, an denen sie zuvor gezweifelt haben, wenn das Vorstellungsgespräch besonders gut verlaufen ist.
Die Vorteile sind auch für das Unternehmen greifbar. Eine gute Erfahrung mit den Bewerbern verbessert die Qualität der Neueinstellungen um 70 Prozent und sorgt dafür, dass die richtigen Leute schneller in die richtige Position kommen und die Arbeit aufnehmen können.
2. Die Bindung von Talenten ist von enormem Nutzen
So wichtig es ist, die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, so entscheidend ist es, sie zu halten. Der wohl bedeutendste Beitrag des Talentmanagements ist es, Mitarbeiter zu halten, sie zu entwickeln und zu fördern.
Dieser Prozess beginnt am ersten Tag. Ein umfassendes, gut strukturiertes Onboarding-Erlebnis führt zu einer Steigerung der Bindungsrate um 69 Prozent. Angesichts der Tatsache, dass es bis zu 250 Prozent des Gehalts eines Mitarbeiters kosten kann, ihn zu ersetzen, ist die Bindung von Mitarbeitern Geld in der Unternehmenskasse.
Onboarding bietet dem Unternehmen gleichzeitig engagierte Mitarbeiter, die schneller einsatzbereit und produktiv sind. Es reduziert auch die längerfristigen Anforderungen an HR- und Onboarding-Manager. Erfolgreiches Onboarding ist eine ganzheitliche Erfahrung, die über die Aufgaben der Rolle hinausgeht. Fast zwei Drittel der neu eingestellten Mitarbeiter geben an, dass sie zwar eine Einweisung erhalten, nicht aber eine Schulung zur Unternehmenskultur, was in einem entscheidenden Moment im Lebenszyklus eines Mitarbeiters ein großes Versäumnis ist.
Die Ausbildung darf jedoch nicht enden, sobald ein Mitarbeiter erfolgreich eingestellt wurde. Investitionen in die kontinuierliche Schulung und Entwicklung aller Mitarbeiter sind für die Zukunftssicherheit Ihres Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Mehr als 70 Prozent der australischen CEOs geben an, dass es in ihrem Unternehmen an Schlüsselqualifikationen mangelt, so dass das künftige Wachstum gefährdet ist. Zweiundsechzig Prozent dieser CEOs sehen sich mit ständig steigenden Kosten konfrontiert, wenn sie versuchen, diese Lücken zu schließen.
Durch die kontinuierliche Schulung Ihrer Mitarbeiter werden wichtige Aufgaben kontinuierlich abgedeckt, so dass die Mitarbeiter bereit und in der Lage sind, Qualifikationslücken zu schließen, sobald sie entstehen. Das bedeutet erhebliche Ressourceneinsparungen. Außerdem wird sichergestellt, dass sich das Unternehmen flexibel und fließend mit minimalen Auswirkungen auf die Kunden anpassen kann.
Die gute Nachricht? Auch die Mitarbeiter wollen in das Unternehmen investiert werden. Vierzig Prozent der Millennials verlassen ihr Unternehmen, weil sie das Gefühl haben, dass ihre Karriereziele nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen, oder weil sie der Meinung sind, dass es ihrem derzeitigen Unternehmen an Karrieremöglichkeiten mangelt. [Fast 80 Prozent der Arbeitnehmer (https://www.mercer.com/newsroom.html) geben an, dass sie länger bei ihrem Arbeitgeber bleiben würden, wenn sie einen klaren Karrierepfad sähen.
In vielen Fällen sind Entwicklungsmöglichkeiten vorhanden, werden aber von den Führungskräften nur unzureichend kommuniziert. Fast zwei Drittel der Unternehmen versäumen es, regelmäßig mit einzelnen Mitarbeitern über ihre Karriereziele, ihr Wachstum und ihre Möglichkeiten zu sprechen. Manager die regelmäßige Einzelgespräche mit ihren direkten Mitarbeitern planen, könnten dieses Problem effizient angehen.
3. Talentmanagement ist die Kunst, Leistung und Engagement zu steigern
Es gibt eine Vielzahl von Gründen, warum das Engagement der Mitarbeiter zum heiligen Gral des Unternehmens geworden ist. Um es auf den Punkt zu bringen und all diese Gründe in C-Suiten (C-Suiten?, C-Suiten?) zu übersetzen, sollten wir uns an die Gallup-Forschung erinnern: Unternehmen mit hoch engagierten Mitarbeitern übertreffen ihre Konkurrenten bei der Rentabilität um bis zu 22 Prozent und bei der Produktivität um 21 Prozent.
Derselbe Gallup-Bericht kommt zu dem Schluss, dass Unternehmen, die einen kontinuierlichen, stets aktuellen Ansatz für das Leistungsmanagement und die Mitarbeiterentwicklung verfolgen, einen direkten Anstieg des Mitarbeiterengagements um 90 % verzeichnen.
Engagement beginnt bereits bei der Einstellung, und eine klare Einstellungsstrategie, die einer hervorragenden kulturellen Passung Vorrang vor reinen Fähigkeiten und Erfahrungen einräumt, ist entscheidend. Mitarbeiter, die gut passen, können geschult, entwickelt und gefördert werden, während Mitarbeiter, die schlecht passen, unweigerlich in Leistungsbewertungen und Problemen enden.
Das Unternehmen muss dann einen zukunftsorientierten Blick auf die erforderlichen Hard- und Soft-Skills werfen, um sicherzustellen, dass gut geeignete Mitarbeiter angemessen entwickelt werden, während das Unternehmen kein Geld für die Vermittlung unnötiger Fähigkeiten verschwendet, die nicht von Nutzen sein werden. Der Entwicklungsprozess sollte demokratisch und transparent sein, um das Engagement hoch zu halten.
Der letzte Schritt im Talentmanagement-Zyklus ist die praktische Nachfolgeplanung, die sicherstellt, dass gute Mitarbeiter bereit und in der Lage sind, den nächsten, vorher festgelegten Karriereschritt zu machen. Bedenken Sie, dass der nächste Schritt nicht immer ein Aufstieg im Organigramm sein muss, da einige Mitarbeiter vielleicht einen Seitenwechsel in einen anderen Unternehmensbereich wünschen oder sich selbst nicht als Personalmanager sehen. Andere wiederum eignen sich perfekt für eine Führungsposition, und es ist die Aufgabe ihres Vorgesetzten, dafür zu sorgen, dass sie für die sich bietende Gelegenheit gerüstet sind. Und dann beginnt der Kreislauf des Unternehmenslebens von Neuem.
4. Ihre Kunden lieben Sie für Ihr Talentmanagement
Wenn Sie das Talentmanagement als eine rein interne Angelegenheit betrachten, die zwar die Betriebskosten senkt und die Mitarbeiterbindung erhöht, sich aber kaum auf die wirtschaftliche Leistung des Unternehmens auswirkt, irren Sie sich gewaltig.
Eine gut umgesetzte Talentmanagementstrategie wirkt sich in mehrfacher Hinsicht auf Ihre Kunden aus:
Wenn Sie also zu einem Unternehmen gehören wollen, für das und mit dem es sich besser arbeiten lässt, sollten Sie sicherstellen, dass sich Ihre Führungsebene all dieser vielfältigen Vorteile bewusst ist und dem Talentmanagement einen hohen Stellenwert einräumt. Oder Sie können Führungskräfte einstellen und entwickeln, die an Talentmanagement glauben, um ihren Platz einzunehmen.
Um weitere Statistiken über die Herausforderungen und Prioritäten der Mitarbeiter bei der Karriereentwicklung zu erhalten, laden Sie unsere Forschungsstudie "Karriereentwicklung in einer Pandemie" herunter.
