5 tips til rekrutteringskonsulenter til at finde den ideelle kandidat hurtigere

Hastighed er vigtig. Bare spørg Usain Bolt, Keanu Reeves eller alle andre, der sidder og venter på, at en video på YouTube skal buffe. Mens du er i gang, kan du tilføje rekrutteringsmedarbejdere til listen over hurtige brugere.

Coronavirus-pandemien truer med at kaste verden ud i en økonomisk depression, men den sørgelige realitet er, at en eventuel nedgang i langt højere grad vil ramme de mindre kvalificerede job og medarbejdere. Højtuddannede medarbejdere med videnbaserede færdigheder vil sandsynligvis fortsat være meget efterspurgte. For mange job og brancher er efterspørgslen stadig større end udbuddet, hvilket betyder, at selv i disse hårde økonomiske tider er det et jobmarked for kandidater.

Når der bliver ledige kandidater af høj kvalitet, bliver de ofte optaget hurtigere end en zebraunge, der padler på Nilen. De allerbedste kandidater er på arbejdsmarkedet i kun ti dage, før de bliver ansat. Rekrutteringsfirmaer skal reagere hurtigt for at have en chance.

Det er heller ikke blot et spørgsmål om at kontakte kandidaten hurtigt. Da hver ledig stilling i gennemsnit koster virksomhederne 420 EUR pr. dag, er det i alles interesse at få den rigtige kandidat til den rette stilling i en fart, der er i alles interesse. Hvad kan virksomhederne gøre for at sætte turbo på deres rekruttering?

1. Udarbejd klare og præcise jobbeskrivelser

Som næsten alt godt udført arbejde begynder god rekruttering længe før interviewfasen og før jobbet overhovedet bliver slået op. En velskrevet, detaljeret jobbeskrivelse med en grundig kandidatprofil er afgørende, og alligevel bliver den næsten altid overstået eller overset. Brug et par timer på at udarbejde en jobbeskrivelse og en kandidatprofil i topklasse, så sparer du dage med at tale med, kontakte eller interviewe kandidater, som bare ikke passer til jobbet.

2. Flere kandidater er ikke bedre

Hvis du tidligere har været aktivt jobsøgende, vil det ikke overraske dig, at næsten to tredjedele af kandidaterne på et tidspunkt har opgivet en ansøgningsproces, fordi den simpelthen tog for lang tid. Det betyder, at en masse kandidater af høj kvalitet ikke blot falder fra og bliver opfanget af andre virksomheder og måske endda af konkurrenter, men at du også efterlader dem med et dårligt indtryk af din organisation.

Den mest tidskrævende fase i processen er normalt den indledende kontakt og screening. Alt for mange rekrutteringsfolk gør dette med alt for mange kandidater. Vær aggressiv med at skære antallet af ansøgninger ned til kun tre til fem kandidater, som du modtager, og aftal derefter opkald ved hjælp af et online planlægningsværktøj som Doodles Booking Page. Det giver kandidaterne mulighed for at vælge et passende tidsrum i deres kalender uden at du behøver at gå frem og tilbage.

Med færre kandidater til samtaler og en mere effektiv planlægning af samtaler burde det være muligt at komme hurtigt og effektivt igennem disse første faser, mens de allerbedste kandidater stadig er til rådighed og stadig er begejstrede for at arbejde for din virksomhed.

3. Netværk, netværk, netværk, netværk

Med det akutte behov for hurtighed er det ekstremt værdifuldt at finde genveje til at skaffe egnede kandidater til at besætte ledige stillinger. Derfor bør rekrutteringsfolk bruge en betydelig del af deres tid på at netværke, uddybe deres viden om deres målbrancher og markeder samt skabe kontakter gennem personlige arrangementer såvel som digitale muligheder. Netværk behøver heller ikke nødvendigvis at være eksterne. Virksomhedernes egne arbejdsstyrker og deres netværk er stærke redskaber til at finde guldkorn.

Når en ledig stilling bliver ledig, kan rekrutteringsmedarbejderen, bevæbnet med disse metoder, tage udfordringen op med laserstyret præcision. De kan dele den ledige stilling internt og med deres netværk, inden de går i gang med at sprøjte og bede om at få et stillingsopslag og annoncere.

Næsten halvdelen af alle virksomheder mener, at deres ansættelser af højeste kvalitet kommer fra henvisninger, mens henviste kandidater typisk ansættes 55 % hurtigere, og de bliver længere hos virksomhederne.

4. Opbyg en pipeline

Hvornår bliver en person en kandidat? Aha, et trickspørgsmål. Alle er altid kandidater til en rolle i din organisation; det er i hvert fald sådan, du bør gribe din rekrutteringsstrategi an. Tre fjerdedele af kandidaterne til efterspurgte job er passive jobsøgere, som enten bliver headhuntet, kontaktet, henvist af en kontaktperson eller som tilfældigvis ser en rolle, der fanger deres fantasi, selv om de generelt er ganske tilfredse i deres nuværende job.

Det er netop derfor, at rekrutteringsfolk skal arbejde tæt sammen med deres kolleger inden for rekrutteringsmarkedsføring. Rekrutteringsmarkedsføring sikrer, at arbejdsgiverbrandet altid formidles udadtil. Det er en proaktiv tilgang til at fortælle verden om, hvem du er, hvad du laver, og hvilke muligheder du har. Derfor er det tunge arbejde allerede gjort, når rekrutteringsmedarbejderne først tager telefonen for at kontakte en kandidat. Forudgående kendskab til og kendskab til din virksomhed som arbejdsgiver vil naturligvis også fremskynde rekrutteringsprocessen.

Rekrutteringsmarkedsføring behøver heller ikke kun at være en luftkastel af en arbejdsgiverbranding. Lad os antage, at din virksomhed har bestemte stillinger, som er meget eftertragtede eller vanskelige at besætte. I så fald kan du gennemføre kampagner til opbygning af en pipeline for at indsamle kontaktoplysninger på personer med den rette profil, så der allerede er en liste over potentielle kandidater, som rekrutteringsfolkene kan få fat i, når der opstår nye muligheder.

5. Brug teknologi til at nedbryde flaskehalse

Tag et skridt tilbage og tag et kritisk og objektivt kig på hele din rekrutteringsproces. Hvor er der fartbump? Hvad kan du gøre for at gøre den mere effektiv? Hvor er flaskehalsene?

Ofte kan teknologien hjælpe med at udjævne og fremskynde disse forsinkelser. Hvis man f.eks. bruger videokonferenceværktøjer til de første møder, bliver de langt hurtigere og nemmere for rekrutteringsfolkene at håndtere. Rekrutteringsteams i mange organisationer er små og underbemidlede. Et online planlægningsværktøj som Doodle kan spare timevis af e-mail frem og tilbage og give rekrutteringsmedarbejderne tid tilbage, idet det fungerer som en virtuel mødeassistent, der kan indstilles og glemmes.

For stillinger med stor volumen, f.eks. inden for detailhandel og hotel- og restaurationsbranchen, kan AI integreres problemfrit med sociale platforme eller websteder og guide ansøgere gennem de første par runder af processen og kun markere de kvalificerede kandidater til opfølgning af rekrutteringsmedarbejderen.

Brugen af teknologi er så vigtig inden for rekruttering, at mere end 98 % af Fortune 500-virksomhederne bruger en eller anden form for rekrutteringssoftware, og mere end to tredjedele af de professionelle rekrutteringseksperter mener, at investering i teknologi er den bedste måde at forbedre deres virksomheds rekruttering på.

Jo hurtigere kandidaterne bliver rekrutteret, jo mere tilfredse er de med oplevelsen, jo mindre koster det din virksomhed, og lad os ikke glemme, jo hurtigere bliver de en del af din organisation og kan udvikles og plejes af dit HR-team og dine ledere. Rekruttering er ikke et mål i sig selv, men snarere et nødvendigt instrument for at sikre, at virksomhederne forbliver veludrustede og klar til at få succes. Ved at fjerne ineffektivitet og skabe en smidig og hurtig rekrutteringsproces får man folk ind og virksomhederne fremadrettet.

Hvis du arbejder med rekruttering, så her er nogle grunde til, at Booking Page bør være din nye bedste ven.