5 Tipps für Personalverantwortliche, um schneller den idealen Bewerber zu finden

Geschwindigkeit ist wichtig. Fragen Sie einfach Usain Bolt, Keanu Reeves oder jeden, der darauf wartet, dass ein Video auf YouTube zwischengespeichert wird. Wenn Sie schon dabei sind, können Sie auch Personalverantwortliche auf die Liste der Schnelligkeitssüchtigen setzen.

Während die Coronavirus-Pandemie die Welt in eine wirtschaftliche Depression zu stürzen droht, ist die traurige Realität, dass sich ein Abschwung viel stärker auf weniger qualifizierte Arbeitsplätze und Arbeitnehmer auswirken wird. Hochgebildete Arbeitnehmer mit wissensbasierten Fähigkeiten werden wahrscheinlich weiterhin sehr gefragt sein. In vielen Berufen und Branchen übersteigt die Nachfrage immer noch das Angebot, was bedeutet, dass auch in diesen wirtschaftlich schwierigen Zeiten der Arbeitsmarkt für Bewerber offen ist.

Wenn gute Kandidaten verfügbar werden, sind sie meist schneller vergeben als ein Babyzebra, das auf dem Nil paddelt. Die allerbesten Bewerber sind nur zehn Tage auf dem Arbeitsmarkt, bevor sie eingestellt werden. Personalvermittler müssen schnell reagieren, um eine Chance zu haben.

Dabei geht es nicht nur darum, den Kandidaten umgehend zu kontaktieren. Angesichts der Tatsache, dass jede freie Stelle die Unternehmen im Durchschnitt 420 € pro Tag kostet, ist es in jedermanns Interesse, den richtigen Kandidaten so schnell wie möglich in die richtige Position zu bringen. Was können Unternehmen tun, um ihre Rekrutierung zu beschleunigen?

1. Klare und prägnante Stellenbeschreibungen erstellen

Wie bei fast allen Aufgaben, die gut erledigt werden, beginnt eine gute Rekrutierung lange vor dem Vorstellungsgespräch und bevor die Stelle überhaupt ausgeschrieben wird. Eine gut geschriebene, detaillierte Stellenbeschreibung mit einem ausführlichen Bewerberprofil ist von entscheidender Bedeutung und wird dennoch fast immer überstürzt oder übersehen. Verbringen Sie ein paar Stunden mit der Erstellung einer erstklassigen Stellenbeschreibung und eines Kandidatenprofils, und Sie ersparen sich tagelange Gespräche, Kontaktaufnahmen und Vorstellungsgespräche mit Kandidaten, die einfach nicht ins Profil passen.

• Seien Sie so spezifisch wie möglich, was die erforderlichen Fähigkeiten angeht.

• Geben Sie die für die Stelle erforderlichen Erfahrungen an.

• Führen Sie dabei die absoluten, nicht verhandelbaren "Must-haves" auf und unterscheiden Sie zwischen den nützlichen "Good-to-haves".

• Es ist akzeptabel, Branchenjargon zu verwenden, aber vermeiden Sie Insidervokabular des Unternehmens, das Stellenbeschreibungen schwer verständlich machen kann.

• Geben Sie Persönlichkeitsmerkmale an, die am ehesten zu der Stelle passen und sich gut in das Team einfügen.

• Beschreiben Sie die Unternehmenskultur ebenso wie die Anforderungen der Stelle. Führungskräfte sind sich einig, dass die Unternehmenskultur der wichtigste Grund ist, warum sich Bewerber für ein Unternehmen entscheiden.

2. Mehr Bewerber sind nicht besser

Wenn Sie in der Vergangenheit aktiv auf Stellensuche waren, wird es Sie nicht überraschen zu erfahren, dass fast zwei Drittel der Bewerber irgendwann einmal ein Bewerbungsverfahren abgebrochen haben, weil es einfach zu lange dauerte. Das bedeutet nicht nur, dass viele gute Bewerber auf der Strecke bleiben und von anderen Unternehmen oder sogar Konkurrenten abgeholt werden, sondern auch, dass Sie ihnen einen schlechten Eindruck von Ihrem Unternehmen vermitteln.

Die zeitaufwändigste Phase des Prozesses ist in der Regel die erste Kontaktaufnahme und das Screening. Zu viele Personalvermittler tun dies mit zu vielen Bewerbern. Reduzieren Sie die Anzahl der eingehenden Bewerbungen auf drei bis fünf Kandidaten und vereinbaren Sie dann mit einem Online-Terminplaner wie Doodle's Booking Page ein Gespräch. Auf diese Weise können die Kandidaten einen passenden Zeitpunkt in ihrem Terminkalender wählen, ohne dass Sie hin- und hergehen müssen.

Mit weniger Bewerbern, die interviewt werden, und einer effizienteren Planung der Anrufe sollte es möglich sein, diese ersten Phasen schnell und effizient zu durchlaufen, während die besten Bewerber noch verfügbar sind und sich für die Arbeit in Ihrem Unternehmen begeistern.

3. Netzwerk, Netzwerk, Netzwerk

Angesichts des akuten Bedarfs an Schnelligkeit ist es äußerst wertvoll, Abkürzungen zu finden, um geeignete Kandidaten für die Besetzung freier Stellen zu finden. Deshalb sollten Personalverantwortliche einen großen Teil ihrer Zeit mit Networking verbringen, ihre Kenntnisse über ihre Zielbranchen und -märkte vertiefen und Kontakte über persönliche Veranstaltungen und digitale Möglichkeiten knüpfen. Netzwerke müssen auch nicht unbedingt extern sein. Die Belegschaft eines Unternehmens und seine Netzwerke sind ein wirksames Instrument, um Perlen aufzuspüren.

Mit diesen Ansätzen kann der Personalverantwortliche, wenn eine Stelle frei wird, die Herausforderung frontal und mit lasergesteuerter Präzision angehen. Sie können die freie Stelle intern und in ihrem Netzwerk bekannt machen, bevor sie die Stellenausschreibung und das Inserat in die Hand nehmen.

Fast die Hälfte aller Unternehmen sind der Meinung, dass ihre besten Einstellungen durch Empfehlungen zustande gekommen sind, während vermittelte Bewerber in der Regel 55 % schneller eingestellt werden und zudem länger im Unternehmen bleiben.

4. Eine Pipeline aufbauen

Wann wird eine Person zu einem Kandidaten? Aha, Fangfrage. Jeder Mensch ist immer ein Kandidat für eine Stelle in Ihrem Unternehmen; zumindest sollten Sie Ihre Einstellungsstrategie so angehen. Drei Viertel der Kandidaten für gefragte Stellen sind passive Arbeitssuchende, die entweder angeworben, angesprochen oder von einem Kontakt empfohlen werden oder die einfach nur zufällig eine Stelle sehen, die sie reizt, obwohl sie in ihrem derzeitigen Job eigentlich ganz zufrieden sind.

Genau aus diesem Grund müssen sich Personalvermittler eng mit ihren Kollegen aus dem Personalmarketing abstimmen. Das Personalmarketing sorgt dafür, dass die Arbeitgebermarke stets nach außen getragen wird. Es ist ein proaktiver Ansatz, um der Welt mitzuteilen, wer Sie sind, was Sie tun und welche Möglichkeiten Sie haben. Wenn die Personalverantwortlichen das erste Mal zum Telefon greifen, um einen Bewerber zu kontaktieren, ist die Arbeit bereits getan. Wenn Ihr Unternehmen als Arbeitgeber bereits bekannt ist, beschleunigt dies natürlich auch den Einstellungsprozess.

Einstellungsmarketing muss auch nicht nur aus Luftschlössern bestehen, um eine Arbeitgebermarke aufzubauen. Nehmen wir an, Ihr Unternehmen hat bestimmte Positionen, die sehr begehrt oder schwer zu besetzen sind. In diesem Fall könnten Sie Kampagnen zum Aufbau einer "Pipeline" durchführen, um die Kontaktdaten von Personen mit dem richtigen Profil zu erfassen, so dass die Personalverantwortlichen bereits eine Liste potenzieller Kandidaten haben, wenn sich neue Stellen ergeben.

5. Nutzen Sie Technologie, um Engpässe zu beseitigen

Treten Sie einen Schritt zurück und werfen Sie einen kritischen und objektiven Blick auf Ihren gesamten Rekrutierungsprozess. Wo liegen die Stolpersteine? Was könnten Sie tun, um ihn effizienter zu gestalten? Wo sind die Engpässe?

Oft kann Technologie helfen, diese Verzögerungen zu glätten und zu beschleunigen. Der Einsatz von Videokonferenz-Tools für Erstgespräche beispielsweise macht diese viel schneller und für die Personalverantwortlichen einfacher zu handhaben. In vielen Unternehmen sind die Rekrutierungsteams winzig und mit zu wenig Ressourcen ausgestattet. Ein Online-Terminplanungs-Tool wie Doodle kann stundenlangen E-Mail-Verkehr ersparen und den Personalverantwortlichen Zeit zurückgeben, indem es als virtueller Meeting-Assistent fungiert, den man einfach einrichten und vergessen kann.

Bei Stellen mit hohem Bewerberaufkommen, z. B. im Einzelhandel und im Gastgewerbe, kann KI nahtlos in soziale Plattformen oder Websites integriert werden und die Bewerber durch die ersten Runden des Prozesses leiten, wobei nur die qualifizierten Kandidaten für eine Nachbearbeitung durch den Personalverantwortlichen markiert werden.

Der Einsatz von Technologie im Bereich der Personalbeschaffung ist so wichtig, dass mehr als 98 % der Fortune-500-Unternehmen irgendeine Form von Rekrutierungssoftware verwenden, wobei mehr als zwei Drittel der Rekrutierungsexperten glauben, dass die Investition in Technologie der beste Weg ist, um die Personalbeschaffung ihres Unternehmens zu verbessern.

Je schneller die Kandidaten eingestellt werden, desto zufriedener sind sie, desto weniger kostet es Ihr Unternehmen und, nicht zu vergessen, desto eher werden sie Teil Ihres Unternehmens und können von Ihrem HR-Team und Ihren Managern entwickelt und gefördert werden. Die Personalbeschaffung ist kein Ziel an sich, sondern ein notwendiges Instrument, um sicherzustellen, dass Unternehmen gut gerüstet und bereit für den Erfolg bleiben. Durch die Beseitigung von Ineffizienzen und die Schaffung eines reibungslosen und schnellen Einstellungsprozesses werden Mitarbeiter eingestellt und Unternehmen vorangebracht.

Wenn Sie in der Personalbeschaffung tätig sind, dann hier einige Gründe, warum Booking Page Ihr neuer bester Freund sein sollte.