Réussissez votre examen de performance : Un guide pour les personnes évaluées et les évaluateurs

Nous avons rassemblé quelques conseils sur les meilleures pratiques d'évaluation des performances pour les employés et les managers.

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La fin de l'année peut apporter avec elle des facteurs de stress spécifiques liés au travail. Certains d'entre eux, comme la participation au Père Noël secret du bureau, sont faciles à gérer - tout le monde aime une tasse à café fantaisie ! D'autres demandent un peu plus de finesse. Prenons l'exemple de votre examen de performance de fin d'année. Si vous êtes évalué, la perspective de voir vos performances critiquées peut être angoissante. Si vous évaluez quelqu'un d'autre, vous pouvez trouver difficile de donner un feedback pertinent, motivant et réalisable. Il est difficile d'obtenir une évaluation positive et productive, et cela vaut autant pour la personne qui donne l'évaluation que pour celle qui la reçoit. C'est pourquoi nous avons rassemblé quelques conseils sur les meilleures pratiques d'évaluation des performances pour les employés et pour les managers. Les entretiens d'évaluation n'ont pas besoin d'être stressants : en fait, avec la bonne stratégie, vous pouvez transformer votre entretien en une grande réunion !

Si vous êtes évalué

1. Faites une auto-évaluation

Prenez de l'avance sur votre évaluation en effectuant une auto-évaluation. Dans certains lieux de travail, l'auto-évaluation fait partie du processus d'évaluation formel ; dans d'autres, elle ne l'est pas. Que vous soyez obligé ou non d'en faire une, une auto-évaluation vous donnera une image claire de ce que vous faites bien et de ce que vous pouvez améliorer. Soyez honnête au sujet des revers et des échecs que vous avez connus, mais n'hésitez pas à revendiquer le mérite de vos réussites. En prenant le temps d'effectuer une auto-évaluation approfondie, vous serez en mesure de fournir des réponses claires et articulées aux points de discussion de votre manager lors de l'évaluation.

2. Rassemblez des preuves

Dans le cadre de votre auto-évaluation, donnez des exemples concrets de ce que vous avez fait de bien pendant l'année. Vous avez géré un client difficile avec aplomb la semaine dernière ? Notez-le. Vous avez réussi à convaincre un nouveau client en février ? Ajoutez-le à la liste. Votre responsable ne pourra peut-être pas se souvenir de tout ce que vous avez accompli au cours de l'année, surtout si vous faites partie d'une grande équipe. Armé de votre liste, vous serez en mesure de lui rappeler précisément comment vous avez prouvé votre valeur au cours des 12 derniers mois.

3. Ne vous contentez pas de vagues éloges

Soyez honnête avec vous-même : à quoi ressemble pour vous un bon entretien d'évaluation ? S'agit-il d'une évaluation où votre manager vous dit que vous faites un excellent travail ? Ou est-ce un entretien où vous partez avec une idée claire de vos prochaines étapes pour progresser dans votre travail ? Si c'est le cas, ne laissez pas votre manager vous faire signe avec des commentaires flatteurs mais vagues. Soyez proactif dans la recherche de critiques constructives. Il est agréable d'entendre dire que vous êtes un excellent élément. Mais il est beaucoup plus constructif d'entendre que vous devrez vous perfectionner dans un domaine spécifique si vous voulez obtenir cette promotion. Demandez des commentaires constructifs et des objectifs réalisables, pas seulement des éloges.

**4. Gérer les mauvais commentaires

Bien sûr, la plupart des évaluations de performance ne sont pas que des compliments. Si votre manager fait bien son travail, il profitera de votre évaluation pour vous faire des critiques constructives. Peut-être faites-vous partie de ces rares personnes qui peuvent accepter les commentaires négatifs avec calme et bienveillance. Si vous êtes comme le reste d'entre nous, vous savez qu'une critique, même justifiée, peut faire mal. Veillez à ne pas réagir de manière excessive et à ne pas passer à côté de l'objet de la critique. Écoutez sans l'interrompre votre supérieur hiérarchique lorsqu'il formule sa critique. Une fois qu'il a donné son avis, essayez de le clarifier sans l'analyser - pour l'instant, vous devez vous concentrer sur la compréhension de la position de votre manager. Essayez de reformuler le commentaire - "Donc, vous dites que je n'accomplis pas toujours les tâches dans les délais prévus ?" - et demandez des exemples concrets - "Pouvez-vous me parler d'une fois où j'ai été en retard dans l'accomplissement d'une tâche importante ?". Si vous ne comprenez toujours pas la critique de votre manager, ou si vous êtes en désaccord avec elle, essayez de demander un peu de temps pour y répondre.

Si c'est vous qui faites la critique

1. Vérifiez régulièrement

Si vous gérez bien votre équipe, aucun des commentaires - positifs ou négatifs - que vous donnez lors des évaluations de performance ne devrait surprendre vos subordonnés directs. Ils doivent faire écho aux commentaires que vous avez donnés, de manière formelle ou informelle, au cours de l'année. Veillez à ce que vos subordonnés vous écoutent brièvement mais régulièrement, en reconnaissant leur travail et leurs réussites et en identifiant les points à améliorer. Essayez la nouvelle fonction "one-on-one" de Doodle pour mettre en place facilement ces sessions de feedback : parce qu'un feedback régulier et honnête tout au long de l'année constitue la meilleure base possible pour un examen de performance sans douleur.

2. Commencez par un résumé

Commencez votre entretien par un résumé général des performances de votre collaborateur, en précisant s'il répond ou non à vos attentes, voire s'il les dépasse. Il peut être tentant de passer en revue votre évaluation point par point, mais sans ce résumé, votre collaborateur risque de passer la séance à chercher anxieusement des signes indiquant une évaluation globale positive ou négative, au lieu d'absorber vos commentaires. Cela est particulièrement vrai si un bonus, une augmentation ou une promotion sont sur la table. La Harvard Business Review conseillede ne pas inclure des discussions sur le salaire ou la promotion dans l'évaluation des performances, mais si vous n'avez pas d'autre option, indiquez clairement ce que votre collaborateur peut attendre dès le départ.

3. Donnez un éventail de feedbacks

Le style de feedback est différent pour chacun. Peut-être aimez-vous donner un feedback positif qui motive votre équipe. Peut-être avez-vous constaté que le feedback négatif, délivré de manière constructive, stimule de meilleures performances. En réalité, La vérité est, le feedback positif et le feedback négatif peuvent tous deux être efficaces et motivants. C'est pourquoi il est préférable de fournir un éventail de feedbacks. Si vous avez besoin d'une aide supplémentaire, essayez le cadre Stop, Start, Continue. Demandez à votre collaborateur d'arrêter de faire quelque chose qui affecte négativement ses performances (comme ne pas bien gérer son temps), de commencer à faire quelque chose qui améliorera ses performances (comme s'approprier un nouveau projet) et de continuer à faire quelque chose dans lequel il excelle (comme concevoir et exécuter une excellente stratégie de médias sociaux). Non seulement ce cadre vous permet de donner un éventail de commentaires, mais le fait de formuler votre critique sous forme d'action fixe automatiquement des objectifs que votre rapport peut facilement comprendre et atteindre.

**4. Changez de registre

Prévoyez un peu de temps pour demander à votre collaborateur de donner son avis sur votre performance. Qu'est-ce qu'il aime dans votre style de management ? Qu'est-ce que vous pourriez améliorer ? Comment pouvez-vous les aider à atteindre leurs objectifs de performance ? Le fait d'inviter ce genre de commentaires favorise une culture de critique saine et constructive entre vous et le reste de votre équipe.

Si vous faites l'objet d'une évaluation ou si c'est vous qui faites l'évaluation

N'oubliez pas que personne ne devrait redouter de donner ou de recevoir une évaluation de performance. Considérez l'évaluation à venir comme une occasion de renforcer votre relation avec votre supérieur ou votre subordonné, d'améliorer vos performances et d'établir une voie pour atteindre vos objectifs professionnels, tant individuels que collectifs. Dans cette optique, vous passerez moins de temps à stresser au sujet de votre évaluation, ce qui vous laissera plus de temps pour réfléchir à ce que vous devriez offrir au Père Noël secret.