Supera tu evaluación del rendimiento: Guía para evaluados y evaluadores

El final del año puede traer consigo determinados factores de estrés relacionados con el trabajo. Algunos de ellos, como participar en el amigo invisible de la oficina, son fáciles de manejar: a todo el mundo le gusta una taza de café original. Otros requieren un poco más de delicadeza. Por ejemplo, la evaluación de fin de año. Si es usted el evaluado, la perspectiva de que critiquen su rendimiento puede ser angustiosa. Si estás evaluando a otra persona, puede que te resulte difícil dar un feedback que sea pertinente, motivador y aplicable. Es difícil hacer una crítica positiva y productiva, y esto se aplica tanto a la persona que hace la crítica como a la que la recibe. Por eso hemos reunido algunos consejos sobre las mejores prácticas de evaluación del rendimiento para empleados y para directivos. Las evaluaciones del rendimiento no tienen por qué ser estresantes: de hecho, con la estrategia adecuada, puedes convertir tu evaluación en una gran reunión.

Si te están evaluando

1. Haz una autoevaluación

Adelántate a tu revisión realizando una autoevaluación. En algunos lugares de trabajo, la autoevaluación forma parte del proceso formal de revisión; en otros, no. Tanto si tienes que hacerla como si no, una autoevaluación te dará una idea clara de lo que haces bien y de lo que puedes mejorar. Sé sincero sobre los contratiempos y fracasos que hayas experimentado, pero no te cortes a la hora de atribuirte el mérito de tus éxitos. Dedicar tiempo a realizar una autoevaluación exhaustiva te preparará para dar respuestas claras y articuladas a los temas de conversación de tu jefe durante la revisión.

2. Reúne pruebas

Como parte de tu autoevaluación, enumera algunos ejemplos concretos de cosas que hayas hecho bien a lo largo del año. ¿Manejaste con aplomo a un cliente difícil la semana pasada? Escríbalo. ¿Trajiste a un nuevo cliente en febrero? Añádelo a la lista. Es posible que tu jefe no pueda recordar todo lo que has hecho durante el año, sobre todo si formas parte de un equipo grande. Armado con tu lista, podrás recordarle específicamente cómo has demostrado tu valor en los últimos 12 meses.

3. No te conformes con elogios vagos.

Sé sincero contigo mismo: ¿qué es para ti una buena evaluación del rendimiento? ¿Es una evaluación en la que tu jefe te dice lo bien que lo estás haciendo? ¿O es una evaluación en la que te vas con una idea clara de cuáles son tus próximos pasos para progresar en tu puesto de trabajo? Si se trata de esto último, no dejes que tu jefe te despida con comentarios elogiosos pero vagos. Sé proactivo y busca críticas constructivas. Es agradable oír que tienes un rendimiento excelente. Pero es mucho más constructivo oír que tendrás que mejorar en un área específica si quieres conseguir un ascenso. No te limites a los elogios, sino que pide comentarios constructivos y objetivos factibles.

4. Enfréntate a los malos comentarios

Por supuesto, la mayoría de las evaluaciones de rendimiento no son sólo elogios. Si tu jefe está haciendo bien su trabajo, aprovechará la revisión para hacerte una crítica constructiva. Tal vez seas una de esas raras personas capaces de aceptar los comentarios negativos con calma y amabilidad. Si eres como el resto de nosotros, sabrás que las críticas, aunque estén justificadas, pueden escocer. Asegúrate de no reaccionar de forma exagerada y de no perder el sentido de la crítica. Escucha sin interrumpir a tu jefe cuando te critique. Una vez que tu jefe te haya dado su opinión, intenta aclararla sin analizarla: de momento, céntrate en entender de dónde viene. Intenta reformular el comentario: "¿Estás diciendo que no siempre entrego las tareas en el plazo previsto?", y pídele ejemplos concretos: "¿Puedes contarme alguna vez que me haya retrasado en una tarea importante?". Si sigues sin entender la crítica de tu jefe, o no estás de acuerdo con ella, pide tiempo para responder.

Si eres tú quien hace la crítica

1. Compruébalo con regularidad.

Si gestiona bien a su equipo, ninguno de los comentarios -positivos o negativos- que haga durante las revisiones del rendimiento debería sorprender a sus subordinados directos. Debe ser un eco de los comentarios que usted ha dado, formal o informalmente, a lo largo del año. Asegúrate de que te comunicas con tus subordinados de forma breve pero constante, reconociendo el trabajo duro y los éxitos e identificando las áreas en las que es necesario trabajar. Prueba la nueva función "uno a uno" de Doodle para organizar fácilmente estas sesiones de feedback: porque un feedback regular y honesto a lo largo del año proporciona la mejor base posible para una revisión del rendimiento sin dolor.

2. Empieza con un resumen.

Comience su revisión con un resumen general del rendimiento de su subordinado, indicando si está cumpliendo o superando sus expectativas. Puede resultar tentador repasar la evaluación punto por punto, pero sin este resumen es probable que su colaborador se pase la sesión buscando ansiosamente señales que apunten a una evaluación general positiva o negativa, en lugar de asimilar sus comentarios. Esto es especialmente cierto si está sobre la mesa una bonificación, un aumento de sueldo o un ascenso. La Harvard Business Review aconseja no incluir discusiones sobre salarios o ascensos en una revisión del rendimiento, pero si no tiene otra opción, deje claro lo que su informe puede esperar por adelantado.

3. Ofrezca una serie de comentarios

El estilo de evaluación de cada persona es diferente. Tal vez le guste dar un feedback positivo que motive a su equipo. Tal vez usted ha descubierto que la retroalimentación negativa, entregada de manera constructiva, estimula un mejor rendimiento. [La verdad es que (https://www.psychologytoday.com/us/blog/happiness-in-world/201309/which-kind-feedback-is-best), tanto el feedback positivo como el negativo pueden ser eficaces y motivadores. Por eso, lo mejor es ofrecer distintos tipos de feedback. Si necesitas más ayuda con esto, prueba el marco Parar, Empezar, Continuar. Pídele que deje de hacer algo que afecte negativamente a su rendimiento (como no gestionar bien su tiempo), que empiece a hacer algo que mejore su rendimiento (como asumir la responsabilidad de un nuevo proyecto) y que continúe haciendo algo en lo que destaque (como idear y ejecutar una buena estrategia de redes sociales). Este marco no sólo garantiza que se ofrezca una amplia gama de comentarios, sino que, además, al presentar la crítica en forma de "acción", se establecen automáticamente objetivos que el informe puede comprender fácilmente y en los que puede trabajar.

4. Cambia de tema

Dedica algo de tiempo a pedir a tu colaborador que te dé su opinión sobre tu desempeño. ¿Qué les gusta de tu estilo de gestión? ¿Qué podría mejorar? ¿Cómo puede ayudarles a alcanzar sus objetivos de rendimiento? Este tipo de comentarios fomenta una cultura de crítica sana y constructiva entre usted y el resto de su equipo.

Si te están evaluando *o eres tú quien lo hace

Recuerde que nadie debería tener miedo de dar o recibir una evaluación del rendimiento. Enfoca tu próxima revisión como una oportunidad para construir tu relación con tu jefe o tu subordinado, mejorar tu rendimiento y establecer un camino para alcanzar tus objetivos laborales, tanto individuales como compartidos. Con esto en mente, descubrirás que pasas menos tiempo estresado por tu evaluación, lo que te dejará más tiempo para pensar en lo que deberías regalar al amigo invisible.